The Armstrong Lie

Auditoría de Valores Organizacionales

Empresa A

1. Analizando los valores individuales que proporcionaron los integrantes del equipo de conducción de la organización se pueden destacar diferentes aspectos. Primero que todo, el equipo de conducción no identificó ningún valor que se pueda categorizar dentro de los dos primeros niveles de conciencia individual. Esto quiere decir que las necesidades físicas y emocionales que estén relacionadas con las relaciones interpersonales no son de gran importancia para estos, lo cual puede deberse a que estas ya han sido plenamente satisfechas y las dan por hechas. Adicionalmente, la mayoría de los valores identificados por el equipo se encuentran dentro de los últimos cuatro niveles de conciencia. Esto refleja que las principales motivaciones para estos se centran en la construcción de autoestima personal de una manera interna, por medio de la participación activa dentro de la organización, de la búsqueda del bien común y especialmente de la búsqueda del sentido de vida a través del trabajo. Por otro lado, al analizar los valores organizacionales que este equipo identificó, se puede concluir que la organización es una empresa “good to great”, ya que los valores se encuentran dentro de los primeros cinco niveles de conciencia organizacional y posiblemente con miras a seguir subiendo. Este tipo de empresas se caracterizan por ser organizaciones con una alta aceptación al cambio gracias a sus altos niveles de colaboración, pues utilizan su talento humano para renovarse constantemente y adaptarse al entorno. Además, las decisiones son tomadas desde una visión compartida con el objetivo de lograr el bien común dentro de la organización. Ahora bien, dentro de los valores existen algunos que son considerados como limitantes, es decir, aquellos valores que pueden perjudicar el proceso de cambio y colaboración. Estos son el control, que se refiere a la importancia que la directiva de la organización tiene sobre el constante control de la operación; la tradición, que es la importancia de manejar siempre el mismo sistema de reglas y creencias dentro de la organización para lograr ese proceso de cambio pero todo el tiempo por los mismos medios; y finalmente la competencia interna, que se refiere a promover la competencia entre los trabajadores y los gerentes de área, lo cual puede ser un valor relativo y, al excederse, generar fuertes choques dentro de la dirección de la empresa.

1. Al analizar los valores individuales identificados por el personal de la fábrica se evidencia que sus principales necesidades son mentales y espirituales. Esto quiere decir que las motivaciones de estos trabajadores están relacionadas con la autorrealización y el crecimiento personal, la búsqueda de un sentido de vida, la participación activa dentro de una comunidad y la búsqueda del bien común dentro de la organización. Al ser estas sus motivaciones se concluye que estos ya han dejado a un lado la búsqueda de la aceptación social para alcanzar el bienestar y el autoestima y se han centrado en la construcción personal. Ahora bien, los valores organizacionales identificados por estos trabajadores se encuentran en los cinco primeros niveles de conciencia organizacional. Esto quiere decir que para el grupo de trabajadores de planta la organización tiene necesidades de supervivencia en términos de recursos económicos y productividad. Además, la organización está centrada en conseguir la reputación y el reconocimiento dentro de su ambiente competitivo. Finalmente, al analizar la distribución de estos valores se puede concluir que la organización es, nuevamente, “good to great” gracias a sus equipos de trabajo, ya que estos se caracterizan por ser colaboradores y tener metas de desarrollo personal.

1. Al evaluar los valores individuales identificados por el personal de la fábrica se puede evidenciar una coherencia con los identificados por el área directiva, ya que los valores se encuentran ubicados dentro de los últimos cinco niveles de conciencia individual. Esto quiere decir que ambos grupos buscan los mismos objetivos de cambio, evolución, realización de logros y bien común. Por otro lado, estos difieren en que los trabajadores de la fábrica concentran sus valores en los niveles cuatro y cinco, mientras que el equipo de conducción concentra sus valores solo en el nivel quinto. Esto nos ayuda a entender que para los de conducción lo más importante es la necesidad de abrazar una causa, de buscar el sentido de vida por medio del trabajo, mientras que para el grupo de trabajadores esto también es importante, pero no dejan a un lado la autorrealización y el crecimiento personal. Además los directivos no descuidan el tercer nivel de conciencia inclinado hacia el reconocimiento y la eficiencia de la empresa, mientras que los trabajadores de la fábrica no resaltaron esto como algo tan importante a nivel individual, aunque sí a nivel organizacional.

1. Control: puede llegar a ser negativo para la organización ya que puede evitar que exista un adecuado proceso de flujo de información y quita autonomía a los jefes de área para que actúen de acuerdo a sus conocimientos y experiencias. Todo esto puede llegar a dificultar los procesos de cambio y adaptación pero no porque estén reacios ni tengan las disposición sino porque la falta de delegación hace que todo siempre pase por los mismo filtros y no siempre la misma fórmula puede funcionar.

Tradición: se refiere a la transmisión de noticias, composiciones literarias, doctrinas, ritos, costumbres, etc., hecha de generación en generación. Esto puede llegar a ser negativo para la organización ya que para poder tener un adecuado proceso de cambio y adaptación muchas veces se tienen que modificar las reglas, costumbres y creencias dentro de la organización, pues el entorno cambia y el interior también debería hacerlo y no aferrarse a mantener una esencia que posiblemente los puede llevar al fracaso empresarial.

Competencia interna: al existir una alta competencia interna en la organización el trabajo en equipo y la colaboración se pueden ver perjudicados por rivalidades y orgullos innecesarios.

Prestigio: la búsqueda del prestigio dentro del ambiente competitivo puede llegar a crea arrogancia, falta de colaboración y, ya que existe el temor a ser superado, la recurrencia de modalidades desleales y deshonestas para evitar que dicho miedo se convierta en realidad.

Comportamiento territorial: puede perjudicar la incursión en nuevos segmentos de mercado debido al miedo de salirse de su zona de dominio y confort.

1. Cuando el grupo de dirección identifica el control como el valor más importante se infiere que cada uno de los jefes de área debe controlar meticulosamente la operación de su respectivo departamento y estos a su vez deben seguir instrucciones precisas de sus subordinados. Esto tiene su lado positivo y su lado negativo. Es positivo en términos de documentación, respeto, orden, tramos de control y seguimiento de instrucciones, pero es negativo porque puede llegar a frenar el proceso de cambio, la toma de decisiones, la autonomía y la eficiencia de la que incluso se preocupan por mantener.

1. Al ser estos los únicos valores que enlazan tanto la filosofía organizacional como los valores individuales de ambos equipos se puede concluir que las ganancias, la creatividad y la productividad son los valores predominantes dentro de la organización. Este hecho nos ayuda a comprender más a fondo la cultura organizacional dentro de esta compañía y a identificar que para esta sus principales objetivos son mantenerse en el mercado con márgenes de utilidad elevados,  promover la innovación por medio de la creatividad y mantener unos estándares de calidad altos para así tener mayor competencia dentro de su segmento de mercado. Por otro lado, esta falta de coherencia entre los valores organizacionales y los valores individuales de cada persona podría resultar en falta de comunicación, mala toma de decisiones y conflictos internos entre subordinados y personal de planta, por lo que sería importante buscar la armonía entre lo que quieren los empleados y lo que propone la misión organizacional.

1. Se podría describir como una cultura relativamente débil en términos generales, pues se puede observar que los valores organizacionales contrastados con los valores individuales tanto de los ejecutivos como de los trabajadores de planta van en contravía y parecen desalineados con respecto a lo que la organización propone. La organización está más enfocada en los primeros niveles de supervivencia, relaciones, autoestima y cambio con tendencia a potencializar los logros colectivos. Sin embargo, sus trabajadores y directivos están más enfocados en lo global y la comunidad. Esto es primordial para el desarrollo de una organización, pero aun así es importante que existan personas en los niveles inferiores para que pueda ser una organización más armónica, potencializando así su gente e impulsando a todo el personal hacia un mismo norte. No es una cultura organizacional débil de por sí, pues su gente está muy elevada en términos de conciencia y eso mejora el ambiente laboral, pero sí débil en cuanto a concordancia entre lo que quieren los directivos y los trabajadores y lo que propone la misión de la compañía.

1. Básicamente y revisando los datos que se tienen del estudio es posible decir que los valores sobresalientes en la empresa están más enfocados en el desarrollo interno de esta y en sus empleados más que propiamente en su actividad empresarial. Esto quiere decir que priman valores componentes del ser íntegro, que busca trabajar en equipo en torno a metas que generen buenos grupos de trabajo en pro de una actividad. Sin embargo, es importante que dentro de esta empresa se contemple no solo a la organización como estructura armónica que brinda un excelente espacio laboral, trabajo en equipo, seres íntegros y metas en conjunto, sino que también es relevante que todo eso esté alineado con el cliente y con la razón de ser de la empresa, la razón por la existe, teniendo en cuenta además que dentro de su misión está enfocarse en el cliente.

1. Como propuesta de trabajo para la empresa A, básicamente se tendría que alinear a la organización y sus integrantes con sus valores que establece la misión. En segundo lugar se trataría de enfocar todos los esfuerzos en alinear los valores individuales con los de la empresa, es decir, tratar de mitigar lo que está ocurriendo actualmente y es que los dirigentes de la empresa no están teniendo en cuenta los valores de la organización y están exponiendo los suyos propios, lo cual no está mal, pero sí deberían complementarse para fortalecer la sostenibilidad empresarial de la organización. Así, lo que proponemos es incentivar también los valores inferiores con nuevos trabajadores o cambio de políticas y dejaría igualmente los actuales con el fin de que ayuden a la empresa a elevar sus valores a los niveles superiores y con ello lograr potencializar la actividad de la empresa al tener toda la cadena de niveles de conciencia.

Empresa B

1. En este caso se ve claramente que para la empresa B tanto los valores individuales como los valores organizacionales están en completa concordancia. No solo están alineados individuos-empresa, sino que además lo están estos con la misión de la organización, lo cual es supremamente importante debido a que esto permite que el ambiente laboral sea supremamente armónico y coherente. Se observa que los valores que priman están mayormente enfocados en trascender, en el bien común y en contemplar a los individuos como seres y no como máquinas.

1. El hecho de que la mayoría de los valores se encuentren en los niveles superiores de conciencia quiere decir que la empresa está muy enfocada en la parte social y en el bienestar, más que en el deseo de acumulación. Esto se traduce en que el fin de la empresa es más de conciencia y de servicio de cohesión interna y externa, enfocándose más en lo global y en la realización de logros en conjunto y con aras de hacer siempre el bien.

1. Los peligros que claramente enfrenta esta empresa es que no sea rentable al descuidar su actividad empresarial. Si se observan los valores organizacionales y los del personal, tienen un grado de conciencia altísimo, pero únicamente tienen valores situados en el primer nivel de supervivencia económica, lo cual quiere decir que aunque están enfocados en servir, en el bien social, en el ambiente organizacional cálido, en los derechos humanos, en la justicia y en el medio ambiente, pueden estar teniendo problemas para ser rentables y generar utilidades como empresa. Es importante también que dentro de los valores incluyan el relacionamiento y la autoestima en pro del posicionamiento de la marca, manteniendo un equilibrio entre lo social y la rentabilidad y recordando que la base económica de una organización no puede únicamente centrarse en sobrevivir sino además en trascender a las relaciones y a la reputación e imagen de la marca en el mercado, aspectos que posiblemente la empresa B esté descuidando por enfocarse en los últimos niveles de conciencia y por tan solo en el primer nivel, dejando vacíos en los niveles 2 y 3.

1. Aunque la empresa B mantiene equilibrados y en sintonía sus valores individuales de los organizacionales, esta corre cierto riesgo al no tener valores en los niveles 2 y 3 de conciencia, pues estos se basan en las relaciones interpersonales y en el enfoque en sistemas y procesos respectivamente. El nivel 2 de conciencia incluye la calidad de las relaciones no solo entre los empleados sino además de estos con los clientes, resaltando como principal medio para lograr este objetivo la comunicación sincera, el respeto, la resolución de conflictos y la satisfacción del cliente. Esto quiere decir que si no existen valores enfocados en el nivel 2, hay riesgos de que la organización presente dificultades a la hora de resolver conflictos internos y externos y, además, de buscar la mejor manera de mantener satisfecho al cliente bajo cualquier circunstancia, pues finalmente son estos quienes mantienen viva a una compañía. Por otro lado, el nivel 3 comprende todo lo relacionado con la necesidad de ser reconocido, lo cual se pretende lograr a nivel organizacional por medio del enfoque en la calidad de los procesos, en la búsqueda de eficiencia, en la productividad, en el deseo de grandeza y en la competencia, factores que al fin y al cabo aportan gran fortaleza a la sostenibilidad de la empresa en el tiempo. En este orden de ideas, si evaluamos la empresa B encontramos una organización muy elevada en niveles de conciencia y con una comunidad interna muy fortalecida, sin embargo, al tener ciertos vacíos en los niveles 2 y 3 la sostenibilidad en el tiempo de la empresa podría estar en juego. Una organización tan enfocada en fines sociales e internos podría llegar a descuidar los fines externos. Si bien esta empresa no está descuidando su supervivencia económica (nivel 1), sí lo está haciendo en cuanto a sus relaciones con el cliente y su calidad en su servicio, lo cual eventualmente podría generar fallas en el funcionamiento de la empresa por concentrarse tanto en las necesidades mentales y espirituales y no en la percepción del cliente de su organización, pues siempre es importante recordar que una cosa es cómo se ven las empresas a sí mismas y otra muy distinta es cómo las ven los clientes.

The Armstrong Lie (Grupo 1)

1. Principalmente nuestro mayor impacto recae en el hecho de que el protagonista, Lance Armstrong, tal como lo confiesa en el documental, mientras engañaba a todos a su alrededor que creían en él y actuaba con un nivel de hipocresía inimaginable, no se sentía mal en absoluto, pues no se sentía como que estaba haciendo algún tipo de fraude. Existe una famosa frase que perfectamente refleja esta situación: “una mentira repetida 100 veces se convierte en verdad”. Armstrong llegó al extremo de utilizar su poder, credibilidad, fama y estatus para humillar a todo aquel que intentara hundirlo y bajarlo de su gloria para así continuar encima de su pedestal de un siete veces campeón del Tour de Francia. A pesar de lo anterior, Armstrong no se sentía culpable ni se consideraba un tramposo por haber utilizado drogas para su mejor desempeño en la carrera, sino que por el contrario, consideraba que como muchos de los participantes lo hacían, él estaba en el mismo derecho y que, de esa forma, sus victorias eran relativamente limpias. No es únicamente el uso de métodos ilegales para ganar lo que más nos impacta, sino toda la mentira que, durante casi una década, logró sostener mediante reportajes públicos y declaraciones donde afirmaba que Lance Armstrong y todo su equipo habían sido sometidos infinidades de veces a pruebas de doping y que nunca habían arrojado resultados positivos, por lo que no había necesidad de declarar nada y tan solo mirar las evidencias, pues todos aquellos que alegaban lo contrario eran personas que ya habían perdido toda la credibilidad del público.

1. Claramente en este caso la conducta de Armstrong muestra cómo el relativismo de los valores o, como nosotros los llamamos, “valores de doble filo”, pueden llevar al ser humano a desarrollar valores que son muy positivos, de forma negativa por causa del exceso. La ambición, la autoestima, la competitividad, el éxito, la fama, el logro, el placer, el poder, el reconocimiento, la riqueza y la necesidad de ser el mejor, son ejemplos del relativismo de los valores que pueden llevarnos a las personas a actuar como Armstrong lo hizo durante casi una década sin sentir remordimiento alguno. Por ejemplo, si tomamos específicamente los valores de la ambición, la competitividad y el logro, podemos pensar que son buenos motivadores personales y generan gran impulso para las personas que quieran establecerse metas en sus vidas. Sin embargo, cuando los llevamos al extremo y queremos aferrarnos a ellos bajo cualquier circunstancia o a toda costa, podemos causar impactos muy perjudiciales en nuestro entorno y en la sociedad en general, hiriendo, dañando, decepcionando e incluso llevando a la quiebra (en algún caso de corrupción como el de Interbolsa) a muchos que dependen de nosotros o que nos admiran con gran orgullo (como en el caso de Armstrong). Los valores son la base de nuestras acciones, por ello, si no mantenemos bajo cuidado aquellos que con su doble filo pueden convertirse en antivalores, podemos ser orientados hacia un camino ambicioso y lleno de falsas riquezas que tarde o temprano saldrán a la luz, llevándonos a nosotros y probablemente a muchos otros a un escenario mucho peor que antes de que todo comenzara, siendo el costo de todo un inmemorable cargo de consciencia y de responsabilidades que incluso transcienden a las de tipo legal y penal.

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