Direccion De Personal Ii

1. EL TALENTO HUMANO

2. LA SOCIEDAD Y EL DERECHO

El derecho está presente en todas las épocas de nuestra vida como persona y aun antes de nacer y después de morir. Actos tan cotidianos como caminar por algún lugar en especial, hacer una compra en un almacén, hacer un pare en un semáforo, matricularse en un centro educativo, tener relaciones afectivas o sentimentales etc., etc., tienen todos algo que ver, por lo menos muy indirectamente con lo jurídico.

Podemos exigir de alguna o otra persona, un comportamiento o una conducta, y a su vez pueden exigirnos a nosotros un comportamiento o conducta. Pero para que esas exigencias puedan hacerse se requiere, obviamente, la existencia de un conjunto de reglas o normas en virtud de las cuales dados unos hechos o presupuestos de hecho nazca la posibilidad de reclamar o quedar sujetos a una reclamación

Como sabemos el derecho en la sociedad ha cambiado mucho desde hace ya mucho tiempo, antes no eran respetados algunos derechos que hoy tenemos, conforme avanzamos, la sociedad se actualiza.

El derecho va a la par junto con la sociedad, es por esto que mientras la sociedad avanza cultural, tecnológica y rápidamente, el derecho como lo más indispensable para las personas se actualiza igualmente.

3. IMPORTANCIA DE DIRECCION DE PERSONAL II.-

La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.

En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo para bien realizar. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos si no se logra una buena ejecución, la cual depende de manera inmediata, y coincide temporalmente, con una buena dirección, en tanto serán todas las demás técnicas útiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor.

Y es que todas las etapas de la mecánica administrativa se ordenan a preparar las de las dinámicas, y de éstas la central es la dirección; por ello puede afirmarse que es la esencia y el corazón de lo administrativo

2. QUIEN DEBE EVALUAR EN DESEMPEÑO

AUTOEVALUACION EL GERENTE EL EMPLEADO Y EL EQUIPO DE EVALUACION DE 360° COMISION DE

DEL DESEMPEÑO EL GERENTE TRABAJO EVALUACION

DESEMPEÑO

5.- CARACTERISTICAS DE LOS METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION

Se caracterizan por sus diversos métodos de evaluación de desempeño:

 EVALUACION DE DESEMPEÑO MEDIANTE ESCALAS GRAFICAS

Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño

 EVALUACION DE DESEMPEÑO POR SELECCIÓN FORZADA

Para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad, surgió el método de selección forzada.

 INVESTIGACION DE CAMPO

Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff.

 METODOS DE LOS INCIDENTES CRITICOS

Es un método tradicional bastante sencillo basado en las características extremas que representan desempeño muy positivo.

 LISTA DE VERIFICACION

Método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se debe consideras en cada empleado.

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