Integración De Personal Y Dirección

ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Integración de personal (staffing): cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización; reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, separar.

• Enfoque sistémico de la administración de recursos humanos: los planes de la empresa se convierten en la base de los planes de la organización necesarios para alcanzar sus objetivos; las estructuras de organización actuales y proyectadas determinan la cantidad y tipo de gerentes requeridos; las demandas se comparan con el talento disponible en el inventario gerencial y con esa base se utilizan las fuentes internas y externas para el proceso de reclutamiento, selección, colocación, promoción, evaluación, separación.

1. Factores que afectan la cantidad y el tipo de gerentes requeridos: la cantidad de gerentes necesarios no solo depende del tamaño de la empresa, sino de la complejidad de su estructura organizacional, planes de expansión, tasa de rotación del personal gerencial.

2. Determinar los recursos gerenciales disponibles: con un inventario de administradores, mediante el organigrama, en el que se indican los puestos gerenciales y se los vincula con la posibilidad de promoción de cada ocupante.

3. Análisis de la necesidad de administradores: mediante fuentes de información externas e internas.

OFERTA DE ADMINISTRADORES

ALTA BAJA

DEMANDA DE ADMINISTRADORES ALTA Selección

Contratación

Promoción Interna

Capacitación y desarrollo

Compensación

Externa

Reclutamiento

BAJA Cambio de planes de la compañía

Contratación externa

Despidos

Descensos

Retiros anticipados Capacitación y desarrollo si se esperan cambios futuros en la demanda

4. Reclutar: atraer a los mejores calificados para cubrir las funciones organizaciones.

5. Selección: elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada para un puesto.

6. Colocar: situar a las personas en cargos que les permitan utilizar sus fortalezas personales y superar sus debilidades al adquirir experiencia o capacitación en las que necesitan mejorar.

7. Promover: asignar a un gerente de dentro de la empresa a un nuevo cargo; cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto, con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas (casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo).

• Factores situacionales que afectan la integración de personal.

1. Factores externos: nivel educativo, actitudes que prevalecen en la sociedad, leyes y reglamentos que influyen en la integración de personal de manera directa, condiciones económicas, oferta y demanda de administradores fuera de la empresa.

a. Leyes: igualdad de oportunidades en el empleo; mujeres en la administración; diversidad en el centro de trabajo.

2. Factores internos: metas organizacionales, tares, tecnología, estructura de la organización, tipo de personas contratadas por la empresa, oferta y demanda de gerentes, sistema de compensación, políticas; promoción interna.

a. Principio de competencia abierta: los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa.

• Introducción al enfoque sistémico en la selección: el plan de requisitos gerenciales se basa en los objetivos, pronósticos, planes y estrategias de la empresa; el plan se traduce en los requisitos del cargo y el diseño del puesto, comparado con las características individuales de los participantes; después de seleccionar y asignar a las personas a los cargos adecuados, deben incluirse al nuevo puesto.

• Requisitos del puesto y diseño del puesto.

1. Requisitos del puesto: identificar, qué debe hacer en el puesto, cómo hacerlo, qué antecedentes de conocimientos, actitudes y capacidades requiere.

a. Alcance apropiado del puesto: que el puesto represente un reto de crecimiento, pero que no sea tan amplio que no pueda manejarse con efectividad.

2. Diseño del puesto: planificar el puesto para que las personas se sientan bien en el puesto; se toman en cuenta los requisitos de la empresa, diferencias individuales, tecnología involucrada, costos asociados a su reestructuración, estructura de la organización, clima interno.

• Habilidades y características personales necesarias en los administradores: para ser efectivos, los administradores requieren habilidades técnicas, humanas, conceptuales, de diseño, analíticas, de resolución de problemas, personales.

1. Personales: deseo de administrar, capacidad de comunicar, empatía, integridad, honestidad, experiencia previa como gerente.

a. Habilidades de comunicación: comunicación con personas de la misma unidad organizacional (comunicación intragrupal); comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa (comunicación intergrupal).

• Principio de Peter: los errores de selección son posibles y comunes; si un gerente tiene éxito en un puesto, lo puede llevar a una promoción y a su vez a un puesto más alto, donde uno quiere las habilidades que la persona no posee.

• Técnicas e instrumentos del proceso de selección: para una buena selección, la información sobre el solicitante debe ser válida y confiable.

1. Validez: grado en el cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.

2. Confiabilidad: precisión y consistencia de la medición.

3. Técnicas: entrevistas; exámenes; centros de evaluación (técnica para seleccionar y promover gerentes):

4. Limitaciones del proceso de selección: las necesidades de una persona pueden ser diferentes en diversos momentos; el ambiente organizacional cambia; el clima de la empresa cambia; en los exámenes, la búsqueda de cierta información puede considerarse una invasión a la intimidad; ciertos exámenes discriminan de forma injusta; tiempo y costos.

• Orientación y socialización para los nuevos empleados.

1. Orientación: se presenta a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas.

2. Socialización organizacional: adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, adopción de roles de comportamiento apropiados, ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

• Elegir criterio de evaluación: la evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales.

1. Desempeño para alcanzar metas: mediante objetivos cuantificables preestablecidos.

2. Desempeño como administradores: el sistema para medir el desempeño con base en objetivos

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