Articulo Cientifico

Puesta en práctica de la acción afirmativa y manejo de la diversidad

Los oponentes a los programas de acción afirmativa han argumentado que se deben ponderar otros criterios además de la raza y el sexo al tomar las decisiones de trabajo dentro de ellos. Primero, si el sexo y la raza son los únicos criterios usados, el resultado sería la contratación de personal no calificado y la consecuente disminución de la productividad.104 Segundo, muchos empleos tienen un impacto significativo en las vidas de otros. Por ello, si un trabajo tiene un impacto significativo, digamos, en la seguridad de otros (como el trabajo de un controlador de vuelos o un cirujano), entonces, los distintos criterios del sexo y la raza tienen un lugar prominente y deben anular la acción afirmativa.105 Tercero, los oponentes argumentan que de continuar los programas de acción afirmativa, convertirán a Estados Unidos en una nación más conciente de la raza y el sexo.106 Entonces, los programas deben cesar en cuanto los defectos que intentan remediar se corrijan. Las siguientes guías han sido sugeridas como una manera de organizar estas consideraciones en un programa de acción afirmativa cuando las minorías están subrepresentadas en una empresa: 107

1. Tanto minorías como mayorías deben contratarse o promoverse sólo si alcanzan ciertos niveles mínimos de competencia, o son capaces de alcanzar esos niveles en un tiempo razonable.

2. Si las calificaciones del candidato de la minoría son sólo un poco menos (o iguales o más altas) que las de alguien que no pertenece a la minoría, entonces, debe darse preferencia a la minoría.

3. Si los candidatos tanto de minorías como de mayorías están bien calificados para un puesto, pero el no minoritario está más calificado, entonces: a) si el desempeño en el trabajo afecta directamente las vidas o la seguridad de personas (como un cirujano o un piloto comercial), o si el desempeño en el trabajo tiene un efecto crítico en la eficiencia de toda la empresa (como el jefe de controladores), entonces, debe darse preferencia al no minoritario más calificado, pero b) si el puesto (como muchos de la empresa) no involucra factores de seguridad directos y no tiene un efecto sustancial y altamente crítico en la eficiencia de la empresa, entonces, la persona de la minoría debe tener preferencia.

4. La preferencia debe ampliarse a los candidatos de una minoría sólo cuando su representación en los diferentes niveles de la empresa no sea proporcional a su disponibilidad.

El éxito o fracaso de un programa de acción afirmativa también depende en parte de las adaptaciones que una compañía haga para las necesidades especiales de una fuerza de trabajo racial y sexualmente diversa. Tanto las minorías como las mujeres encuentran problemas especiales en el lugar de trabajo, y las compañías deben diseñar medios innovadores para resolver esas necesidades.

El mayor problema que enfrentan las mujeres se relaciona con que un gran número de parejas casadas tienen niños, y es la mujer quien físicamente los trae al mundo y quien, en nuestra cultura, lleva la carga más grande de criarlos y cuidarlos.

Algunas personas sugieren que las compañías responden creando dos tipos de trayectoria para las mujeres: una indica que pueden planear tener hijos y participar activamente en su crianza al tiempo que siguen su carrera, y la otra es para mujeres que no planean tener hijos o planean que otros (esposos o instituciones) cuiden de ellos mientras se dedican a desarrollar su carrera con horas extra, sacrificio de su vida personal, viajes, transferencias y reubicaciones para progresar y aprovechar todas las oportunidades de desarrollo profesional.

Este enfoque, sin embargo, se ha criticado como injusto porque fuerza a las mujeres, a diferencia de los hombres, a elegir entre sus carreras o sus familias, y da como resultado un estatus más bajo entre las mamás, que son discriminadas, en favor de un estatus más alto entre las mujeres de carrera. Otros sugieren que mientras nuestra cultura siga poniendo las tareas del cuidado de los niños en manos de las mujeres, las compañías deben ayudarlas proporcionando políticas de permisos de familia más generosas (ibm proporciona hasta ocho semanas con sueldo de incapacidad por maternidad, y hasta un año de permiso sin goce de sueldo para un nuevo padre o madre con la opción de trabajar tiempo parcial, una garantía de sus trabajos cuando regresen, y pagar una parte de los gastos de adopción del empleado); horarios de trabajo más flexibles (permitiendo a los padres programar su lle- gada y salida para ajustarse a las necesidades de horario de sus hijos o trabajar cuatro días de 10 horas en una semana en lugar de cinco de ocho horas, permitiendo a las madres con hijos en edad escolar trabajar tiempo completo durante el año escolar y contratar a reemplazos temporales durante las vacaciones o permitirles trabajar tiempo parcial); ausencias por enfermedad para padres cuyos hijos estén enfermos (o para no padres que tienen necesidades especiales); un arreglo especial de trabajo para padres (para que los nuevos padres puedan trabajar tiempo parcial varios años mientras sus hijos crecen y garantizarles su trabajo cuando regresen, o dejar que dos padres compartan el mismo empleo); y apoyo para guarderías (colocando a los niños en una guardería cercana a o en el lugar de trabajo, reembolsándoles los gastos, estableciendo un servicio de referencias, proporcionando personal especial para cuidar niños que cuide a los hijos enfermos de los empleados, o proporcionando una clínica en el lugar de trabajo que pueda cuidar a niños enfermos mientras el padre trabaja).

Las necesidades especiales de las minorías difieren de las de las mujeres. Las minorías tienen más desventajas económicas y educativas que quienes no son parte de una minoría, con menos habilidades para el trabajo, menos años de educación formal, educación de baja calidad y pocas, o ninguna, habilidades para hablar inglés. Para satisfacer sus necesidades, las compañías tienen que impartir capacitación en destrezas laborales, lectura y escritura básicas, computación e inglés. Newark, la compañía de seguros Prudential de Nueva Jersey, por ejemplo, proporciona capacitación asistida por computadora en lectura y matemáticas para los candidatos de nuevo ingreso. La empresa Northeast Utilities en Hartford, Connecticut, otorga cinco semanas de capacitación en habilidades vocacionales e inglés para sus reclutas hispanos. Amtek Systems en Arlington, Virginia, tiene programas.

Similares para asiáticos. Las minorías con frecuencia tienen valores culturales y creencias que llegan a originar malos entendidos, conflictos y bajo

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