Mejorar el desempeño

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El eficacia y buen manejo de la administración de los sueldos y salarios y su impacto en el potencial del factor humano.

II. OBJETIVOS

• Mejorar el desempeño.

• Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano.

• Distribuir las recompensas; es decir, la asignación y distribución de la actividad de la empresa, tales como la retribución financiera, el poder, la categoría y la realización personal.

III. ACTIVIDADES

VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

ESTRUCTURA DE COMPENSACIÓN BASADA EN EL PUESTO.

Es tomar al puesto como básico para la remuneración.
Muestra la correlación de la remuneración con la complejidad de la tarea, asignándole así un valor al puesto.

Valoración del puesto.
Procedimiento sistemático utilizado para:

El estudio de los trabajos.
La determinación de la importancia de cada uno de ellos.
Su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa.

Debe ser dinámica y no se debe confundir con la evaluación del desempeño.

2.2 Plan de valoración de Puestos.

. 1) Considerar su necesidad y su viabilidad, ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en las empresa.

. 2) Establecer los objetivos, y de acuerdo a ellos, hacer un diagnóstico del sistema salarial actual. 
Nueva escala de asignaciones básicas. Nuevo sistema de incentivos.
Sistema de promoción interna.
Reestructuración general. 
Introducción de nueva tecnología.

. 3) Conformar un comité de valoración integrado por los distintos sectores de la 
empresa. Este será responsable de:
Planear el proceso.
Programar.
Coordinar la recolección de información.
Aprobar las descripciones de los puestos.
Valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten.

IV. MARCO TEORICO

La administración de sueldos y salarios es la aplicación de principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador adecuada a su puesto, eficiencia, necesidades y posibilidades de la empresa.

FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE SUELDOS Y SALARIOS

. Altas y bajas de personal

. Análisis de puestos

. Valuación de puestos

. Encuesta salarial

. Calificación de méritos

. Políticas salarial

. Nomina

. Incentivos y prestaciones

. Compensaciones

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS

. Por el medio empleado por su pago

. Por su capacidad adquisitiva

. Por su capacidad satisfactoria

. Por sus limites

. Por su forma de pago

Medio empleado para el pago

. a) Salarios en moneda (efectivo)

. b) Salarios en especie(comida, productos , habitación, servicios, etc.)

. c) Pago mixto(parte moneda y parte en especie)

Capacidad adquisitiva

. a) Nominal: Pago monetario al trabajador a cambio de sus servicios.

. b) Real: Cantidad de bienes y servicios que pueda adquirir con el salario que percibe.

Capacidad satisfactoria

a) Individual: Satisfacción de necesidades personales.

b) Familiar: Sustentación de la familia del trabajador

1. Por sus límites:

a) Mínimo: Cantidad mínima que permite satisfacer las necesidades del trabajador.

b) Máximo: Lo más alto que la empresa pueda pagar y seguir siendo costeable.

2. Por su forma de pago:

a) Salario por unidad de tiempo: Se toma en cuenta el tiempo que trabaja.
 b) Salario por unidad de obra: Denominado a destajo de acuerdo al numero de

unidades producidas.

1.2 CONSIDERACIONES BÁSICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO.

Consideraciones en legales:
La ley federal del trabajo basada en el art. 123 Constitucional

Participación de sindicatos en revisión de sindicato colectivo

Políticas de compensación: Normas básicas que influyen en salarios y prestaciones

Equidad y su impacto en los niveles de sueldo 
Externa: Los sueldos deben compararse favorablemente con el de otras organizaciones para

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