OFERTA DE CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

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INGENIERIA EN NEGOCIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL

PRESENTA:

RODRÍGUEZ OSORIO RODRIGO DE JESÚS

ENSAYO

OFERTA DE CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

PROFESOR (A): NOEMI COLIN AZHAR

MATERIA: PLANEACIÓN DE CAPITAL HUMANO

GRUPO: 8IGE2

FECHA DE ENTREGA: 22 DE MAYO, 2017

Índice

INTRODUCCIÓN.        3

OFERTA DE CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN        4

AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO        4

INVENTARIO DE CAPITAL HUMANO        5

TABLAS DE REEMPLAZO        5

PLAN DE VIDA Y CARRERA        6

CONCLUSIÓN        6

BIBLIOGRAFIA.        7

INTRODUCCIÓN.

Uno de los principales factores de éxito de las empresas de hoy en día se basa en la potencialización de su Capital Humano. La ventaja competitiva de las organizaciones se puede lograr a través de la inversión en dicho recurso dinámico capaz de generar, en el largo plazo, beneficios a la misma. Por esa razón resulta de vital importancia contar con directrices bien planeadas, que guíen  el andar de la empresa en busca de la consecución y reformulación de sus objetivos. Para comprender la importancia de una estructura organizacional bien definida y con miras hacia el éxito, será necesario abordar algunos conceptos clave como lo es la investigación externa del mercado. Posteriormente, se identificaran aquellas herramientas de control de los sistemas de información para la adecuada gestión de sus colaboradores como lo es la movilidad y crecimiento de los mismos en la empresa. Se podrá observar como el Departamento de Capital Humano, apoyado en varias herramientas, busca brindar a la organización un rumbo bien definido respecto a las personas que colaboran en la misma. Mantener un flujo constante de personal y sobre todo a los perfiles mejores calificados para cubrir puestos clave es una de las finalidades de estas herramientas.

OFERTA DE CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN.

El mercado de trabajo se compone y funciona en términos tanto de oferta como de demanda. Con el antecedente que se tiene de que la demanda es todo aquello que las organizaciones requieren, tenemos en contraste a la oferta de Capital Humano, que se constituye por todas aquellas personas que venden sus servicios de trabajo en determinado lugar y época. Tal y como lo afirma Chiavenato (XXX), “las personas aportan a las organizaciones sus habilidades, conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc.” Es decir, la perspectiva actual ya no solo contempla a las personas como simple mano de obra, sino que apelando al concepto de Capital Humano se busca en el mercado laboral a aquellas personas que aporten valor intangible y que a el postre signifique para la empresa el retorno de tal inversión.

Apoyados de las ideas de Chiavenato, el ciclo de la administración de recursos humanos se cierra en cinco procesos básicos: integración, organización, retención, desarrollo y auditoria de personas.

Al analizar este último proceso, se puede definir a la auditoria de Capital Humano como uno subsistema encargado de apoyar la estrategia y planes de la organización por medio del control de todos aquellas colaboradores que la integran, es decir, permite observar las distintas partes de la organización para guiar y corroborar que asuman debidamente el rol que se les tiene asignado respecto a las necesidades de la organización y que trabajen de acuerdo con lo previsto, de manera armónica y al mismo ritmo, de lo contrario su funcionamiento se verá afectado.

AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO

La auditoría de Capital Humano es entendida como el análisis de las prácticas y políticas del personal de una organización, identificando condiciones perjudiciales para la misma. Es un sistema de revisión y control.   Cuando se tiene bien definida la misión y visión organizacional, la empresa se encamina hacia la consecución de sus objetivos previamente declarados, con base en su filosofía y valores. En ese momento se requiere saber con exactitud cuál es el número y características de los colaboradores de tal emprendimiento. Por tal circunstancia resulta imperativo contar con herramientas de apoyo para su seguimiento y control.  

Desde una perspectiva administrativa, cualquier proceso se tiene que evaluar para detectar y confirmar si se ha cumplido con lo establecido así como posibles variaciones o desvíos. Esta es la razón de ser del control en la auditoria de Capital Humano, desde una visión estratégica, táctica y operativa, de forma que a través del subsistema de Auditoria de Capital Humano, se medirán, evaluaran y corregirán aspectos relacionados con la información, características y perfil de todo colaborador, con el propósito de mantener el camino para alcanzar los objetivos según Chiavenato. De otra forma no podría saber qué es lo que pasa con mi plantilla, en donde esta y hacia donde se mueve.

Si ya se hubiera cumplido la visión organizacional mis principales procedimientos relacionados con el Capital Humano (Reclutamiento y Selección y Capacitación), estarían operando de forma obsoleta. Por ello la importancia de la auditoria ya que nos permite restructurar nuestros planes para atraer nuevo talento y de acuerdo a las circunstancias que se estén presentando.

El control es un proceso cíclico y repetitivo, por lo tanto sigue una secuencia de cuatro etapas que se pueden aplicar al Capital Humano, y serian:

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