Valuacion De Puestos

1. ANALISIS DE PUESTO

1.1 Fundamentos e importancia.

Análisis de puestos

El analisis de puesto consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, su finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan, asi como las diversas relaciones que existen afines.

Así pues, es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, como son: conocimientos, experiencias, habilidades entre otras, que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentran enclavados. Este análisis es la base para la evaluación de puestos dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina descripciones y especificaciones del puesto.

A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar su sitio

en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas

necesarias para desempeñarlas de modo perfecto.

Según necesidades, esta estructura puede completarse con apartados

relativos a seguridad y medios de protección propios del puesto de trabajo,

relaciones internas y externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que

deberá ocupar el puesto.

El objetivo principal del análisis de los puestos es el de conseguir definir y

acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la

dirección de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o

puestos, ubicar correctamente la categoría dentro del organigrama de la

empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o

reasignar contenidos entre diferentes puestos.

Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a cualquier tipo de organización, con independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parámetro que quisiéramos analizar.

Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes

normativas de calidad exigen en la descripción de las funciones y

responsabilidades del personal de la organización.

Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantación para

cualquier organización pero, además, nos puede servir de punto de partida

para continuar desarrollando otro tipo de instrumentos de gestión de recursos

humanos más complejas como: sistemas de evaluación del desempeño,

elaboración de perfiles del puesto para futuras selecciones de personal,

reducción del tiempo de acopios de datos del personal, identificación de

necesidades de formación, elaboración de mapas de competencias.

Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento,

selección de personal, formación, evaluación del rendimiento, valoración de

puestos, análisis de retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera.

En definitiva, podemos decir que se trata de un importante sumario de

gestión del desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia

organización interna del trabajo que resulta sencillo de implantar, aporta

resultados positivos medibles de modo inmediato y establece las bases para

continuar desarrollando otro tipo de instrumentos de gestión más avanzados.

Los beneficios más importantes que nos aporta son:

• Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y responsabilidades propias de su posición;

• Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas;

• Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organización tienen un responsable.

Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener

bien en claro qué significa tener un "puesto" o los que algunos denominan

también "cargo" dentro de una organización. Un puesto es un conjunto de

funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional.

Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:

• Nivel jerárquico

• Área o departamento en que está localizado

• Superior jerárquico

• Los subordinados

¿Por qué es importante el análisis de puesto?

Porque se genera la

tecnificación de la empresa e inicia la administración del talento humano con

este proceso, ya que todo puesto o cargo integrado en una entidad debe ser

analizado y evaluado con frecuencia en función de su definición, resulta

evidente que a partir de su correcta explicación y estructuración se estará

concretando, las tareas o el trabajo a efectuar en las divisiones,

departamentos o secciones que existan.

Ahora bien, dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se

requerirán ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo, variarán en cada caso.

Por ello es importante examinar las características de cada puesto, a fin de

establecer los requisitos necesarios para desempeñarlos con posibilidades de

éxito; para esto, nada mejor que efectuar un análisis del mismo.

Dado que los puestos no existen aisladamente, es necesario estandarizar

un procedimiento que permita establecer comparaciones y ahí

diferenciaciones; es decir, se requiere un patrón de cuya aplicación resulten

datos comparables entre sí. Debe definirse con claridad que dicha técnica se

refiere exclusivamente al puesto.

La conveniencia de utilizar el análisis de puestos radica en el hecho de que

por medio del mismo se satisfacen diferentes tipos de requisitos.

I. Ayuda a la elaboración de la demarcación del mercado

de mano de obra, elegir donde debe reclutarse.

II. Determina el perfil ideal del ocupante del cargo, de

acuerdo con la aplicación de pruebas adecuadas; como base para la

selección de personal.

III. Suministra el material necesario según el contenido de

los programas de capacitación.

IV. Es la base para después, mediante la evaluación de

puestos determinar las franjas saláriales, según la posición de los

cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado.

V. Estimula la motivación del personal, para facilitar la

evaluación del desempeño y verificar el merito funcional.

VI. Sirve de guía

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