Viviendas Prefabricadas

Informe N°2 RR.HH

“CONAF”

Asignatura: Recursos Humanos

Profesor(a): Alejandra Basualto J.

Fecha: Concepción, 16 de Octubre

Alumnos(as): Barrueto F., Bernardo

Bordeu I., Álvaro

Castillo T., Sebastián

Deck, José Luis.

Latsague, Sebastián

Ledesma I., Carlos

Contenido

Índice.

Índice………………………………………………………………………………………..…… 2

Introducción………………………………………………………………………………………3

EstructuraorganizacionalRRHH………………………………………….…………………….4

Metodología proceso de selección…………………………………………………………….7

Organigrama……………………………………………………………………………………10

Perfiles De Cargo………………………………………………………………………………11

Familia de perfiles…………………………………………………………………..………….17

Mapa Funcional…………………………………………………………………………..…….18

Conclusiones…………………………………………………………………………………...19

INTRODUCCIÓN.

En el presente informe, se realizara un análisis del área de recursos humanos a la institución gubernamental CONAF (VIII Región). Este Análisis tiene por objetivo describir de manera detallada el área de Gestión de personas, utilizando las diversas herramientas aprendidas en clase. Se expondrá información relacionada con el área, el organigrama de la región, las practicas utilizadas, estandarización de perfiles, descripción de cargos y mapa funcional, entre otros. En el caso de encontrar errores o vacíos en el sistema de recursos humanos, se llevara a cabo la corrección correspondiente.

Estructura Organizacional de RRHH

La gestión de recursos humanos considera todo el ciclo de vida laboral de un trabajador además de apoyar a los trabajadores/as a través del Servicio de Bienestar, siendo estas sus principales prácticas.

Se darán detalles acerca del proceso de selección, siendo esta la función principal del Área, Junto con el organigrama regional. Con respecto a la realización de talleres y actividades en post del bien estar del personal, no se entregó información al respecto.

Medios de Provisión de Cargos:

a. Reclutamiento Interno: Proceso cuya fuente de búsqueda es la propia organización. Significa buscar dentro del personal de la Corporación, la persona idónea para proveer un cargo, utilizando alguno de los medios establecidos en el presente reglamento.

La ventaja del Reclutamiento Interno es que los (as) potenciales candidatos (as) ya están familiarizados (as) con la Corporación y poseen información detallada acerca de sus políticas y los procedimientos.

b. Reclutamiento externo: Es aquel que se realiza para proveer una vacante, con candidatos (as) ajenos a la Corporación, utilizando para ello los diferentes medios que la Corporación ha definido para la recopilación de antecedentes de postulantes.

Modalidades de Selección:

1) Provisión por Promoción:

Cuando se trate de una terna propuesta por los integrantes de alguno de los niveles directivos de la Corporación, el Director Ejecutivo podrá elegir de manera directa de la terna presentada, aquel candidato que cumpla con los requisitos del cargo vacante.

2) Provisión por Concurso Público:

La selección se realizará en base a tres etapas secuenciales, con una terna pre- sentada al Director Ejecutivo, en quien reside la facultad de aceptar alguno de los postulantes o rechazar la terna completa presentada por el Comité de Selección.

I) Revisión y evaluación de antecedentes:

a.) Revisión de antecedentes de postulación: Con el fin de determinar las personas que se ajustan a los requisitos generales y específicos establecidos en el proceso de provisión, en relación al puesto de trabajo.

b.) Solicitud de antecedentes adicionales: Con el objetivo de poder solicitar antecedentes que validen la profesión, la formación y la experiencia del postulante, por parte de la comisión evaluadora.

C.) Evaluación curricular: análisis pormenorizado de los antecedentes curriculares de capacitación y formación, y experiencia laboral del (de los) postulantes.

II) Evaluación psicológica:

La evaluación psicológica describe ciertas competencias y características del postulante en el contexto de una evaluación laboral. Aporta información con el objeto de predecir el desempeño del (de los) postulantes en una función determinada y en un contexto específico. Para ello, se deberá contar con una pauta de entrevista adecuada a cada cargo y la aplicación de test correspondiente.

La evaluación psicológica podrá ser realizada tanto por profesionales pertenecientes a la Corporación, o bien mediante la contratación de servicios externos. En todo caso, tanto en la evaluación sicológica, como en la entrevista global, para minimizar los factores de sesgo, se privilegiará que las entrevistas sean efectuadas por el mismo psicólogo o la misma comisión entrevistadora.

III) Entrevista de Valoración Global:

Estará a cargo del Comité de Selección, y tendrá por finalidad conocer y profundizar en el perfil de cada persona que haya cumplido con las etapas anteriores, y alcanzado el puntaje mínimo en éstas, ahondando en aspectos relacionados con expectativas, perspectivas y motivación frente al cargo, y al mismo tiempo, respecto de conocimientos y experiencia específicos relativos a las funciones asociadas al cargo.

El Comité de Selección, deberá contar con una Pauta de Entrevista aplicable

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