Caso RRHH selección por competencias.

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INDICE

INTRODUCCIÓN        

1. Marcela pasó por alto algunas de las prácticas de reclutamiento adecuadas, lo que produjo un número excesivo de solicitantes que no tenían las competencias necesarias. Realice un análisis en función de los principales errores cometidos.        

2. Confeccione nuevamente este aviso, explicando y justificando los cambios o modificaciones realizadas.        

3. Elabore un perfil y descripción del cargo que permitan implementar un sistema de gestión por competencias.        

4. Explique qué tipo y medios de reclutamiento utilizaría. Justifique su decisión en función de un análisis del caso.        

5. Explique cómo llevaría a cabo este proceso de selección por competencias. Elabore una pauta de entrevista por competencias para este cargo.        

Modelo Entrevista de selección por competencias a los candidatos, esta entrevista la realizará el Jefe RR.HH.        

6. Explique, considerando el caso, cómo realizaría la evaluación del desempeño y qué aspectos consideraría relevantes para que este instrumento sea coherente con un sistema de gestión por competencias.        

7. En función de sus respuestas anteriores, qué elementos le permiten definir la necesidad de capacitación. ¿Cómo llevaría a cabo una capacitación bajo la modalidad de gestión por competencias? Justifique en función del caso.        

CONCLUSIÓN        

INTRODUCCIÓN

        El presente caso nos muestra una situación que se produce en la realidad, más de lo que uno puede darse cuenta, en él se aprecian las necesidades de una empresa por reclutar profesionales para cubrir necesidades internas que seguramente son para satisfacer requerimientos externos de sus clientes. El primer inconveniente de esta organización se produce en el hecho de encargar a una funcionaria, claramente sin las competencias y experiencia en la delicada misión de reclutar profesionales. Por los antecedentes aportados en el caso, Marcela Barra tiene experiencia en otro ámbito, netamente productivo y a lo mejor era allí en donde podría haber aportado toda su experiencia como parte del equipo evaluador o de entrevistas, tampoco se observó la intención de mirar dentro de la organización para detectar  posibles candidatos.

        El caso nos ofrece la oportunidad de analizar los errores cometidos por Marcela y desarrollar los procesos que deben contemplarse y ejecutarse para un buen proceso de reclutamiento para concluir con la elección del mejor candidato(a) para la vacante.

En el desarrollo se observarán las distintas técnicas y medios aprendidos en el presente Módulo de RRHH  del Diplomado de Administración de Empresas,  que nos ayudarán a implementar y desarrollar un correcto proceso de reclutamiento.

1. Marcela pasó por alto algunas de las prácticas de reclutamiento adecuadas, lo que produjo un número excesivo de solicitantes que no tenían las competencias necesarias. Realice un análisis en función de los principales errores cometidos.

Cabe mencionar que al anuncio le faltaron datos básicos relacionados a la empresa, tales como:

1. Nombre de la Empresa (Aunque no siempre es necesario)
2. La ubicación de la compañía

Falto dar un mayor detalle sobre horarios, si es temporal o permanente, la fecha máxima  para postular y la fecha en que se requiere que inicie el trabajo, no se incluyó un resumen de las competencias que se requieren para el puesto, tales como, estar familiarizado con equipo especializado, contar con un conjunto de habilidades o el entendimiento de la terminología relacionada al puesto, etc.  

No se describió lo que la compañía le ofrece a los empleados, con el fin de hacer más atractivo el anuncio para el mercado objetivo al que se apunta, por lo mismo se debe incluir un número mínimo de componentes:

• Exponer la cultura de la compañía. Por ejemplo, se podría hacer notar la política de puertas abiertas de la administración, el ambiente casual de la oficina o la importancia que se le da a la formación de equipos.
• Proporcionar detalles de los beneficios de trabajar para la compañía, tales como las oportunidades de progreso, seguro, bonos y planes de incentivos.
• Indicar que la compañía es un empleador que ofrece a todos las mismas oportunidades.

Cuando se crea un anuncio de reclutamiento, sería una buena idea proporcionar a los lectores recursos (Proporcionar la página web de la compañía así como enlaces a artículos relacionados con la industria, es una buena forma de estimular a los lectores a investigar). Con el fin de que puedan buscar más información sobre la compañía. Esto permite a los potenciales candidatos evaluar con mayor exactitud su interés e idoneidad para el puesto antes de postular, con lo cual se puede ahorrar tiempo evitando entrevistar a candidatos que no sean idóneos.

Cabe mencionar que un párrafo del anuncio bajo la nueva legislación vigente se puede interpretar como discriminación, (De preferencia universitarios recién graduados con buena presentación), por lo mismo es preferible no incluirlo.

Se debe tener presente que un anuncio de reclutamiento no es un favor que la empresa le está haciendo a los posibles candidatos, sino todo lo contrario, lo realiza porque es ella quien requiere del personal, por lo mismo este debe ser lo más atractivo y amigable posible, para no provocar rechazo en los potenciales colaboradores.

Como conclusión se puede mencionar que la no inclusión de los conceptos anteriormente mencionados en el anuncio del caso, llevaron a que muy pocas personas cumplieran con las competencias requeridas para el puesto, siendo que llegaron más de 300 solicitudes en la primera semana.

2. Confeccione nuevamente este aviso, explicando y justificando los cambios o modificaciones realizadas.

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