Cualidades De Un Innovador

I N T R O D U C C I O N

Con frecuencia identificamos el perfil del innovador con la idea de que para serlo se necesita poseer cualidades específicas y singulares con referencia a la creatividad. La asociación de innovación con nuevas ideas vinculadas a nuevos objetos o dispositivos es un esquema mental tradicional, pero cada vez más distante de la realidad. La asociación de la innovación con la idea del innovador unipersonal y de su plan de acción, que acomete más o menos en solitario, es la imagen dominante. Pero no es así. La innovación es cosa de unos cuantos si se quiere que recorra el largo camino que va desde la idea hasta el éxito comercial. El recorrido necesario para llegar a un éxito, está jalonado de una infinidad de problemas no sólo vinculados con la creatividad de la idea original, sino sobre todo de toma de decisiones prácticas y de selección de opciones de negocio. Las características personales del perfil del innovador no pueden cubrir los diferentes roles a desarrollar en este largo recorrido. Se trata de una auténtica carrera de relevos contra el tiempo, en la que aparecerán problemas de muy diversa naturaleza: técnicos, comerciales, de negociación y decisión, organizativos, de dirección, etc. Y en esa carrera de relevos pueden pasar muchas cosas, y entre otras la confrontación de ideas e iniciativas de los diferentes participantes en el proyecto empresarial.

Saber cómo resolver estos problemas en el camino no es fácil, y por ello es necesario estar preparado para ir haciendo bien los relevos personales, en los distintos pasos y problemas que presenta el proceso innovador.

CUALIDADES DE UN INNOVADOR

La innovación es cosa de todos

Hace ya mucho tiempo que se ha abandonado la primitiva idea de que la innovación es resultado de la investigación científica o tecnológica en exclusiva. Los hechos han demostrado que los factores que determinan el avance de la innovación son muchos y diversos conformando un espacio de innovación donde nacen, toman cuerpo, se transforman y mueren iniciativas de naturaleza innovadora. Este carácter holístico de la innovación hace que ésta no sea un proceso fácil de observar ni en el momento de su nacimiento, ni en la trayectoria en la que posteriormente toma forma y se desarrolla. Parece ser que son las condiciones preexistentes en cada momento, las que determinan la aparición o no de iniciativas de innovación, y las que aportan o no la suficiente energía personal para que su resultado sea visible. Estas condiciones tienen relación directa con la motivación personal, con el deseo de autonomía, con unos apoyos socio-financieros y con un entorno empresarial con necesidad y oportunidad de aplicar lo nuevo. En este artículo vamos a centrar la cuestión al margen de los factores habituales de mercado y tecnología con los que se vincula la innovación, para enfocar su contenido hacia el factor humano en sus dos vertientes: la individual y la colectiva. La primera en relación con la actitud y características personales asociables a la innovación, y sobre cómo los perfiles de personalidad dan lugar a diversos comportamientos frente a la innovación y a la aceptación de horizontes asociados a un futuro incierto.

La segunda vertiente, la colectiva, que se define habitualmente bajo la forma de cultura innovadora, es la que por conjunción y complementariedad de perfiles individuales y de posiciones de poder, configura ese espacio clave de la innovación. La capacidad colectiva organizada para manejar con soltura y habilidad la incertidumbre y sacar partido de ella, en momentos de cambio, determina de alguna manera como las vivencias colectivas innovadoras se desarrollan con éxito o por contra fracasan. Queremos insistir en esta reflexión sobre la idea de que la innovación no es algo cerrado en algunos departamentos técnicos, ni siquiera en quienes tienen a su cargo la dirección de proyectos de innovación, sino más bien es una actitud colectiva acerca del aprovechamiento de oportunidades para cambiar y mejorar lo existente y sobre todo para desarrollar nuevas iniciativas. Estas pueden adoptar formas de nuevas empresas, de nuevos productos o servicios, de nuevos procesos o de transformaciones más o menos profundas en éstos. Los procesos innovadores ocurren de manera muy diferente en cada uno de estos casos. No es lo mismo si se trata de construir una nueva empresa a través de la iniciativa emprendedora, o bien el proceso se ocupa de lanzar un nuevo producto dentro de una gama ya existente en una empresa. Aún siendo cosas radicalmente distintas ambas comparten la acción impulsora de las personas que están a cargo de dicha actividad, función impulsora condicionada siempre por los perfiles humanos, por la tipología de problemas a los que se enfrenta la iniciativa y por el entorno socio organizativo en el que tal acción se inserta.

Estos perfiles personales y el entorno socio organizativo determinan cual es la respuesta a una determinada oportunidad de cambio, o si queremos verlo de otra forma a una problemática concreta, sobre la que tomar posición, decidir y actuar. Para que la innovación progrese deben tenerse en cuenta los perfiles personales y organizativos de quienes impulsan, deciden o gestionan las iniciativas. Y sobre todo considerar cómo esos perfiles personales valoran las expectativas que son inherentes a cualquier iniciativa de innovación. Hay que entender que las expectativas se presentan de forma muy distinta para distintos perfiles profesionales. Lo que puede incentivar a algunos por la novedad y el afán de promoción de conocimientos, es para otros un marco de inseguridad o de pérdida de lo conseguido hasta ahora. Muchas veces estamos deseando incrementar la capacidad innovadora, pero no sabemos cuáles son las pautas de comportamientos que permiten activarla y de qué manera hacerlas progresar. Una de ellas es sin duda actuar sobre los perfiles y competencias personales de cara a la innovación. La formación y sobre todo el desarrollo de capacidades innovadoras en las personas de la organización son elementos básicos.

Pero esta acción no suele ser suficiente. Además de esta acción sobre las personas tendremos que actuar sobre los estilos de dirección y sobre la cultura organizativa, para que esta sea más propicia a la aceptación y desarrollo constructivo de cambios y nuevas ideas. Las líneas que siguen proponen una serie de consideraciones sobre ambos aspectos, las personas y las organizaciones, como propuestas a considerar en el mejor conocimiento teórico y práctico de la innovación. Esta sólo se desarrolla en un ambiente propicio, individual y colectivo que hay que cuidar y construir constantemente.

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