Diagnostico

1. ¿Por qué cree que la ultratradicional y conservadora organización de Oticon no funcionaba?

Pienso que la organización de Oticon no funcionaba porque los empleados eran personas que se resistían al cambio, realizaban sus labores de forma rutinaria y desorganizada, no había inicios de proyectos, todos los empleados se limitaban a realizar lo que les tocaba, sin que la empresa logrará identificar las capacidades de cada uno de ellos; además existía falta de comunicación factor importante dentro de cualquier organización entendiendo que esta debe ser una comunicación veraz, rápida pertinente y concisa. La falta de tecnologías Kolind entendió que toda empresa debe de estar a la vanguardia en cuanto a la implementación de tecnologías se refieren al buen uso y capacitación del trabajador para un excelente desempeño dentro de la empresa. Falta de Trabajo en equipo que es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores dentro de cualquier organización ya que influye de forma positiva porque permite que haya compañerismo camaradería y genera entusiasmo produciendo satisfacción en las tareas que se le encomienden al equipo de trabajo. Ambiente laboral por ello es necesario que exista una buena ventilación en los puestos de trabajo con equipos de tecnología para realizar a tiempo las diferentes tareas que se presentan dentro de la compañía.

2. ¿Ha diseñado Lars Kolind el modelo «último en organización flexible»? Explíquelo.

Según la ACE (Allied Consultants Europe) que junto con Improvent diseñaron un índice que determina el grado de flexibilidad en una organización basado en siete dimensiones que son esenciales para conseguir que una organización sea flexible las aplique en Oticon:

2-1 Agilidad:

Liberación del espacio en las oficinas comunicación rápida.

2-2 Liderazgo y gestión:

Kolind lideró el cambio demostró gestión al no dejarse de la resistencia de los empleados.

2-3 Innovación:

La implementación de las tecnologías y el reemplazo de la pluma y el papel por equipos de cómputo.

2-4 Estrategia:

Kolind tomo acciones planificadas cuando se dio cuenta de que el mercado es cambiante y las tecnologías también por ello se fijó un fin determinado y fue convertir a Oticon en “lo último en organización flexible”.

2-5 Cultura:

Enseñar a los empleados de Oticon a trabajar en equipo a designar tareas a los empleados, obligando a la capacitación permanente, cumplimiento y responsabilidad.

2-6 Aprendizaje y cambio:

El cambio de la estructura física dentro de la compañía genero un ambiente más amable y humano para trabajar.

2-7 Estructura:

Cuando Kolind desaparece títulos y departamentos, todas las actividades de trabajo se vuelven en inicios de proyectos, ajuste de las funciones

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