El Conocimiento No Es más Que La Organización De Los Hechos

2.2.3.1. CONOCIMIENTO EXPLÍCITO

El conocimiento explícito o “codificado” es aquel que puede transmitirse utilizando el lenguaje formal y sistemático (Nonaka y Takeuchi, 1995), es decir, aquel conocimiento que es articulado, codificado y comunicado en forma simbólica y/o lenguaje natural (Alavi y Leidner, 2001). Alegre Vidal (2004) lo define como aquél que puede ser expresado con palabras y números, y puede ser fácilmente comunicado y compartido bajo la forma de datos, fórmulas científicas, procedimientos codificados o principios universales. Un ejemplo es el manual de usuario que se entrega en la compra de un producto electrónico, el cual contiene conocimiento sobre el uso apropiado del producto. La dimensión explícita también puede ser clasificada como basada en objetos o basada en reglas (Choo, 1998):

- Conocimiento basado en objetos: cuando se codifica en palabras, números, fórmulas o hechos tangibles como equipos, documentos o modelos;

- Conocimiento basado en reglas: cuando se codifica como reglas, rutinas o procedimientos operativos estándares.

2.2.3.2. CONOCIMIENTO TÁCITO

Leonard y Sensiper (1998) definen el conocimiento tácito como la capacidad de la mente humana para dar sentido a la colección de experiencias vividas y a conectar pausas desde el pasado al presente y al futuro. Es aquél conocimiento no visible, muy personal y difícil de formalizar y de comunicar o compartir con otras personas; incluye elementos tales como los puntos de vista subjetivos o las intuiciones. El conocimiento tácito se encuentra arraigado en acciones y experiencias dentro de un contexto específico (Nonaka y Takeuchi, 1995), así también se encuentra profundamente enraizado en la experiencia personal, así como en los ideales, valores y emociones de cada persona. El conocimiento tácito tiene la característica de no ser fácilmente comunicable mediante palabras, números o dibujos, en su lugar, requiere personas, generalmente equipos de personas –organizaciones- para aplicarlo y transferirlo (Leonard y Sensiper, 1998). La creación de conocimiento tácito organizativo requiere normalmente repetidas interacciones entre las personas a lo largo del tiempo.

La dimensión tácita del conocimiento comprende los elementos cognitivo y técnico (Nonaka y Takeuchi, 1995):

- conocimiento cognitivo: se refiere a los modelos mentales arraigados en cada persona consistentes en esquemas, mapas mentales, creencias, percepciones, paradigmas y puntos de vista.

- conocimiento técnico: el componente técnico incluye las habilidades y destrezas no formales y difíciles de definir que se expresan en el término know-how (saber como llevar a cabo una tarea o trabajo) y que aplican en un contexto determinado.

El conocimiento tácito ha sido descuidado por la gestión empresarial, y es vital entender la importancia del conocimiento tácito y su composición de know how, emociones, percepciones, creencias y valores, para comprender el paisaje de la aplicación del conocimiento en la gestión empresarial (Popadiuk y Choo, 2006)

Por otra parte, la diferencia entre el conocimiento explícito y el tácito es la clave para entender la forma diferente en que los occidentales y los japoneses tratan con el conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995).

Un aspecto potencialmente problemático en esta clasificación es la asunción de que el conocimiento tácito es más valioso que el conocimiento explícito (Alavi y Leidner, 2001), y muy pocos autores, como por ejemplo Bohn (1994), se atreven a sugerir que el conocimiento explícito es más valioso que el conocimiento tácito.

Sin embargo, se destaca que estos tipos de conocimiento no pueden diferenciarse tan fácilmente, como lo aparenta. Polanyi (1975) señala que el conocimiento tácito y explícito son mutuamente dependientes: el conocimiento tácito forma el background necesario para desarrollar e interpretar el conocimiento explícito. En la misma línea, Tsoukas (1996) señala que los conocimientos implícito (tácito) y explícito están “mutuamente constituidos”. Por ejemplo, el libro de recetas, que aparentemente es un conocimiento explícito listo para explotarse, requiere grandes dosis de conocimiento tácito para que el lector pueda comprender que implica “50 gramos de azúcar” o “batir un huevo”, por citar unos ejemplos. Esta relación inseparable de los dos tipos de conocimiento sugiere que para que exista un verdadero intercambio de conocimiento entre las personas, es necesario tener una estructura común de conocimiento implícito para entenderlo, lo que algunos autores llaman “espacio de conocimiento compartido” (Livari y Linger, 1999; Tuomi, 1999) o “sistema compartido de significados” (Trompenaars, 1996). En esta misma línea, destaca el enfoque de las comunidades de práctica desarrollado por Lave y Wenger (1991), quienes señalan que el aprendizaje (asimilación y apropiación de conocimiento por las personas) es un proceso de participación en comunidades, participación que al principio es periférica, cuando la persona se incorpora a la comunidad, pero que se incrementa gradualmente en compromiso y complejidad hasta llegar a una participación plena y total.

Lo anterior implica que, a pesar de que el conocimiento explícito pueda ser diseminado vía TI por toda la organización, no significa que necesariamente será utilizado de la manera prevista. Newell et al. (2002) señalan algunas razones que conducen a pensar en las dificultades que implican la captura y codificación del conocimiento tácito, aun haciendo uso de las mejores herramientas tecnológicas:

- Dificultad para expresarlo en forma escrita; en muchas ocasiones las mejores maneras de trasmitirlo son interactuando cara a cara o aprendiendo haciendo.

- Incertidumbre en la exactitud del conocimiento, es decir, se puede “sentir” que existe una mejor manera de hacer algo, pero este “sentir” está basado en experiencias e intuiciones personales, lo que impide tener una certeza de expresarlo.

- El dinamismo de las rutinas laborales, que están en estado de cambio constantemente.

- La dependencia del contexto.

- El costo de codificarlo; algunas veces es conveniente transmitir este conocimiento aprendiendo con prueba y error.

- El conocimiento puede ser políticamente sensible a ser codificado, sobre todo el relacionado a la evaluación de personas.

- El conocimiento es percibido como una fuente clave de poder personal dentro de la empresa.

Estas razones pueden llevar a deducir que el conocimiento que pueda estar almacenado en los “sistemas informáticos de GC” sea trivial

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