Conflicto y Negociación

Capitulo 14

Conflicto y Negociación

Definición de Conflicto

Se define conflicto como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar algo que le interesa. Abarca incompatibilidad de metas, diferencias en la interpretación de los hechos, desacuerdos sobre las expectativas de comportamiento, etc.

Transiciones en las ideas sobre los conflictos

• La teoría Tradicional: La primera teoría de los conflictos suponía que todos eran malos. Se consideraban negativos y servían como sinónimos de violencia, destrucción e irracionalidad para reforzar su connotación negativa. Por definición los conflictos eran dañinos y había que evitarlos. Entre 1930 y 1940 los conflictos se calificaban como resultados disfuncionales producto de la mala comunicación, falta de franqueza y confianza entre las personas e incapacidad de los gerentes de ser sensibles a las necesidades y aspiraciones de sus empleados.

• La teoría de las relaciones humanas: Asevera que los conflictos ocurren naturalmente en todos los grupos y las organizaciones. Como los conflictos son inevitables, esta corriente aboga por aceptarlos. Los defensores racionalizan su existencia: no es posible eliminarlos y hasta hay ocasiones en que un conflicto puede beneficiar al desempeño del grupo. La postura de las relaciones humanas domino la teoría de los conflictos desde finales de la década de los 40 hasta mediados de la de los 70.

• La teoría interaccionista: Así como las teoría de la relaciones humanas acepta los conflictos, esta teoría los alienta con el argumento de que un grupo armonioso, pacífico, callado y cooperador tiende a volverse estático, apático e insensible a las necesidades de cambio e innovación. Por tanto es que incita a los líderes a mantener un estado mínimo y continuo de conflictos, apenas suficiente para que el grupo sea viable, creativo y autocrítico.

Tomando como base la teoria interaccionista, decir que un conflicto es bueno o malo en su totalidad, resulta poco apropiado e inocente. Lo bueno o malo de un conflicto depende del tipo del mismo.

Conflictos Funcionales o Disfuncionales

La teoría interaccionista no postula que todos los conflictos sean buenos. Mas bien algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño; conflictos funcionales que son formas constructivas. Aparte se encuentran los conflictos que estorban el desempeño del grupo, los disfuncionales que son formas destructivas de conflictos.

¿Qué distinguen a los conflictos funcionales de los disfuncionales?

Es el tipo de conflicto, por ejemplo: Los conflictos de tareas se relacionan con el contenido y las metas de trabajo. Los conflictos de relaciones se generan en las relaciones interpersonales. Los conflictos por los procesos se relacionan por la forma de hacer los trabajos.

En los estudios se demuestra que los conflictos de relaciones casi siempre son disfuncionales, porque resulta de las fricciones y las hostilidades entre personas que vienen con estos conflictos aumentan los choques de personalidades y reducen la comprensión mutua, lo que obstaculiza la realización del trabajo. Por otro lado, los conflictos por los procesos de baja intensidad y los conflictos por las tareas de intensidad escasa a moderada son funcionales, ya que presentan un efecto positivo constante en el desempeño del grupo porque estimula la discusión de las ideas que estimulas al grupo a desempeñarse mejor.

El PROCESO DEL CONFLICTO

Etapa 1: Oposición o incompatibilidad potencial:

La primera etapa del proceso de conflicto es la presencia de las condiciones que abren las oportunidades para que surja un conflicto. No conducen forzosamente a él, pero es necesaria una de estas condiciones para que aflore. En aras de la simplicidad, de estas condiciones se han condensado en tres categorías generales: comunicación, estructura y personales.

COMUNICACIÓN: Representa las fuerzas opositoras que surgen de dificultades semánticas, malos entendidos y ruido en los canales de comunicación. En investigaciones se observa que diferentes connotaciones de las palabras, jergas, intercambio insuficiente de información y ruido en el canal son barreras para la comunicación y condiciones antecedentes potenciales de conflictos. Las pruebas muestran que surgen dificultades semánticas como resultados de diferencias en la capacitación, percepción selectiva e información inadecuada sobre los demás. También se ha revelado un resultado curioso: el potencial de los conflictos aumenta cuando hay mucha o muy poca comunicación. Al parecer un incremento en la comunicación es funcional hasta cierto punto, luego del cual es posible excederse, lo que incrementa la viabilidad de los conflictos. El filtrado que ocurre a medida que la información pasa a través de los miembros y la divergencia de las comunicaciones abre oportunidades potenciales para que surjan conflictos.

ESTRUTURA: Con el término estructura comprendemos variables como el tamaño del grupo, grado de especialización de las tareas asignadas a los miembros, límites claros, compatibilidad de miembros y metas, estilo de liderazgo, sistemas de recompensas y el grado de dependencia entre los grupos.

En las investigaciones se indica que el tamaño y la especialización actúan como fuerzas que estimulan los conflictos. Cuanto mayor sea el grupo y mas especializada sus actividades, mayor la posibilidad de que surjan conflictos. El potencial de los conflictos se da cuando los miembros son jóvenes y la rotación es elevada.

Cuanto mayor sea la ambigüedad en la definición de quien tiene la responsabilidad de las acciones, mayor la posibilidad de que surjan conflictos.

Esta diversidad de metas de los grupos es una fuente importante de conflictos. Cuando los grupos siguen fines distintos, alguno de los cuales son contradictorios, hay mayores probabilidades de que surjan conflictos. Además hay indicios de que un liderazgo estricto aumenta la posibilidad de que surjan conflictos, depender excesivamente de la participación también estimula conflictos, porque la participación fomenta las diferencias. También se ha descubierto que los sistemas de recompensas generan conflictos cuando un miembros gana a expensas de otro.

VARIABLES PERSONALES: Abarcan los sistemas de valores de los individuos y las características de personalidad que dan cuanta de idiosincrasias y diferencias personales. Las diferencias de los sistemas de valores dan la mejor explicación de temas como prejuicios, desacuerdos sobre la contribución particular al grupo y la recompensa que se merece uno a la evaluación de si este libro es bueno.

Etapa 2: COGNICION

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