Ayude A La Gente A Ganar En El Trabajo

Introducción

Blanchard y Rige nos presentan en esta obra una nueva filosofía para evaluación de desempeño desarrollada a través de la frase “no califique mi examen, ayúdeme a obtener la mejor nota” y con el objetivo de que la gente pueda obtener los mejores resultados de su desempeño; una filósofos muy diferente a lo que hemos escuchado, vivido y aprendido durante nuestro trayecto por el entramado mundo laboral y porque no, en todos los aspectos de nuestra vida. Su idea se desarrolla a trabes de las cualidades de las tribus, debido a las riquezas que se pueden observar en su convivencia y las características de su desempeño conjunto.

Su filosofía nos presenta aspectos claves y fundamentales que deben darse en las organizaciones para que, la implantación del cambio que implica una filosofía de esta envergadura y alcance, puedan ser eficaces y producir los frutos que se espera de ellos. Detalles tan fundamentales como contar con el apoyo de la alta gerencia y la formación de una cultura adecuada. Además, nos sugiere que los líderes de hoy en día deben ser líderes que se adapten a las circunstancias; lideres situacionales con un alto compromiso en el servicio y con la visión de desarrollar un liderazgo al más alto nivel; un liderazgo que rompe esquemas.

Los lideres que presentan estos autores, son del tipo que asume su responsabilidad ante los demás, que planean el desempeño, lo reorientan en cada momento a través de un coaching día a día, y lo evalúan ayudando a que cada colaborador en la medida de lo posible obtenga la mejor nota.

Todos los aspectos fundamentales, se recogen al final como las 12 verdades simples de la evaluación de desempeño, definiendo cada una de forma más resumida y directa en las que se nos recalcan aspectos fundamentales de la gestión y terminando con la verdad simple #12 celebrar los éxitos.

Ayude A La Gente A Ganar En El Trabajo.

Ken Blanchard Y Garry Ridge

Síntesis

En una gran cantidad de organizaciones, las personas que ocupan los cargos de más arriba resultan ser más jefes que lideres. Esto, acompañado de su mediocridad le impide implementar o poner en marcha los cambios necesarios que permitan a sus subordinados obtener un crecimiento que contribuya a la consecución de los objetivos tanto institucionales como específicos y mucho menos contribuyen a impulsar o desarrollar su desempeño. Esto, debido a que no han entendido el concepto de liderazgo al más alto nivel como un proceso de alcanzar resultados valiosos, actuando con respeto, atención y equidad para asegurar el bienestar de todas las partes.

Este tipo de administradores, son de los que tampoco entienden de que se trata la filosofía que plantean los autores de este libro con relación a “no califique mi examen, ayúdeme a obtener la mejor nota” como un eficaz sistema de evaluación de desempeño, que aborda tres aspectos fundamentales: planeación, ejecución y evaluación y aprendizaje. La planeación implica un acuerdo entre las partes, en las que quedan sentadas cuales son las responsabilidades de los miembros con su respectivo cargo, lo que implica un acercamiento personal con cada colaborador y la posterior evaluación de si las responsabilidades que desempeña están acorde a lo que acepto a su ingreso en la organización. Para lo que se propone que los colaboradores se propongan objetivos del tipo que los autores denominan SMART (por sus siglas en ingles) específicos (S), Motivacionales (M), alcanzables (A), relevantes (R), rastreables (T). Pues, todo buen desempeño empieza con objetivos claros.

Por lo que se refiere a la ejecución, los autores proponen que luego de tener los objetivos claros se debe trabajar para ellos; es aquí donde entran los gerentes con su retroalimentación periódica. Sirve para esto que una vez se tengan y se conozcan los objetivos no sean engavetados como sucede en la mayoría de las empresas, para ser revisados al finalizar el año; se debe hacer coaching día a día, sin olvidarse de lo que plantea el Liderazgo Situacional II, el cual considera que no existe un estilo de liderazgo mejor o peor, sino que todo dependerá de las competencias, los conocimientos, las habilidades que se puedan transferir en función de la experiencia y del comportamiento de la persona.

La evaluación y el aprendizaje ponen de manifiesto la necesidad de hacer pausa, incluso cuando no se ha cometido errores para evaluar el progreso y ver que aprendizaje hubo. Es decir, no debemos limitarnos a gastan demasiado tiempo en la planeación y la ejecución, hay que detenerse y reflexionar para sacar las lecciones de cada una de nuestras acciones; evaluar constantemente y realizar la retroalimentación de manera formal e informal resultados de la eficacia que solo pueden imprégnale la comprensión y la franqueza para con los demás.

Con relación a la retroalimentación, esta no debe verse como un medir fuerzas con el otro de manera bochornosa, más bien se trata de avaluar los progresos del compromiso que asumieron en conjunto. Ayudarle a: si es bueno, como puede llegar a ser mejor y si es regular como llegaremos a ser buenos. El seguimiento trae como resultado el éxito.

Al momento de sentar las bases para producir el cambio, resulta necesario que se de la creación de una cultura adecuada para que la eficacia del modelo no se vea empañada, pues, la cultura es toda suposición, creencia, valores, costumbres y comportamientos de los empleados, supervisores y lideres de una organización. Esto no implica un romperla o modificarla de golpe, sino la identificación de los puntos o pilares estratégicos de la cultura para convertirlos en puntos a nuestro favor que nos constituyan el entorno de aprendizaje necesario para hacer que los colaboradores se identifiquen con la nueva cultura y crean en los beneficios del cambio como oportunidades de mejora continua, que les brinde la oportunidad de aprender y dejar sus huellas.

Desde el punto de vista del autor, la filosofía de no califique mi examen, ayúdeme a obtener la mejor nota, debe asemejarse a la vida de las tribus, debido a que estas trabajan en equipo, obtienen éxito en equipo y sus miembros sobresalen individualmente por que estas tienen una identidad , tienen folclore, tienen guerreros, tienen trabajo individual, tienen ceremonia, sus costumbres giran en torno a normas, tienen una cultura o conjunto de características que los mueve a buscar la satisfacción de sus necesidades.

Los autores plantean la implementación de liderazgo totalmente diferente al que denominan: liderazgo de servicios que rompe esquemas, el cual propone que se debe servir, antes que dirigir. Es un proceso circular y continuo que comienza con nuestra visión y nuestros valores, luego avanza hacia la planeación y la ejecución, continuando

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