Desarrollo de la estructura de remuneraciones con base en contenido de puestos y con base en el mercado cap. 12 y 13 del libro Rimsky, Tolo M 2006

UNIVERSIDAD DON BOSCO

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Escuela

Administración de Empresas

Facultad

Ciencias Económicas

Asignatura

Administración de Remuneraciones

Nombre del Docente

Lic. Fidias Edgardo Alfaro Arevalos

Nombre de la actividad

Desarrollo de la estructura de remuneraciones con base en contenido de puestos y con base en el mercado cap. 12 y 13 del libro Rimsky, Tolo M 2006

Alumna

Dueñas Martinez, Irania Yamileth

Fecha de entrega

Lunes 13 de febrero de 2017

INTRODUCCION

Analizar el punto de partida para el desarrollo de la estructura de remuneraciones la cual es la línea de competencia, establecida ya sea por fórmulas o por aproximaciones. La línea de competencia es la que genera los valores de los grados en que estarán clasificados los puestos. El Análisis de Puestos, no debe de alejarse de los Objetivos de la Organización, así como de los Objetivos Específicos de las Áreas Funcionales y mucho menos de los Objetivos Personales de los individuos. Pues al momento de otorgar resultados, es en conjunto (organización, trabajadores, administradores) que se ven los resultados positivos y favorecedores.

Conocer más a profundidad la estructura de remuneraciones con base en el mercado los dos enfoques básicos que la conforman para determinar cuánto pagar a las personas en la Empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un puesto concreto de la Organización. El mercado por su parte, es función de la oferta y demanda o sea de la mayor abundancia de una especialidad u otra y por lo tanto independientemente del valor intrínseco del puesto.

Comprender como en la actualidad es a un más popular este procedimiento y al mismo tiempo las ventajas que trae a las empresas, la implementación rápida del mismo y por lo tanto económicamente y a su vez responde al mercado. Finalmente en que consiste el diseño de una estructura de remuneraciones con base en el mercado y cuáles son sus fases.

OBJETIVO GENERAL

Determinar la esencia del desarrollo de la estructura de remuneraciones en base a puestos y en base al mercado y las distintas ramas de entidades; de tal forma que se pueda tener una visión mucho más amplia respecto a la forma de manejo del personal laboral y los procedimientos que más conviene utilizar para mejorar la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Establecer la definición, objetivos e importancia de una estructura de remuneraciones en base a puestos

• Identificar los métodos, instrumentos y bases para llegar a manejar con efectividad este proceso.
  
• Prevenir aquellas circunstancias controlables en situaciones cambiantes, a través de esta herramienta propicia.

• Comprender con amplitud la valuación de mercado, así como sus objetivos e importancia.
  
• Analizar minuciosamente la metodología de estructura de mercado y puestos, para que se pueda conllevar a la consecución de las metas organizacionales.

CAPITULO 12

DESARROLLO DE LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES CON BASE EN CONTENIDO DE PUESTOS

Sea entendido que los valores que se logran en el estudio de mercado se traducen en una línea recta mediante una regresión lineal es decir aproximar la relación de dependencia entre una variable dependiente Y, las variables independientes X y un término aleatorio. Usando el enfoque de énfasis en contenido de puestos se obtiene primero la evaluación de los puestos y luego los valores del mercado, cuando por el contrario se prioriza el mercado, se obtiene primero los valores de mercado y a continuación la evaluación.

El punto de partida para el desarrollo de la estructura de remuneraciones es la línea de competencia que es la que genera los valores de los grados en que estarán clasificados los puestos a su vez se llama así porque refleja los valores competitivos del mercado.

DISEÑO DE ESTRUCTURA CON BASE EN PUNTOS DE EVALUACIÓN

Para entender este concepto se nos muestra un ejemplo donde para evaluar los puestos se ha usado un sistema de puntos donde el punto de partida de la estructura es la evaluación del puesto más bajo de la empresa ósea el punto medio del primer grado de la estructura, el segundo paso será establecer el puntaje más alto de todos los puestos evaluados en la empresa que se convierte en el punto medio del grado más alto. El procedimiento continúa dividiendo la escala de puntos en grados. Para realizarlo tenemos dos alternativas las cuales son:

• La escala se divide en tramos iguales de puntaje

• Se divide en tramos que crecen en porcentajes iguales, pero que generan grados que serán paulatinamente de mayor puntaje.

DISEÑO DE ESTRUCTURA CON TRAMOS IGUALES DE PUNTAJE

1. Puntos medios de los grados

Un ejemplo de ello sería que suponemos que la evaluación menor es de 110 puntos y la mayor de 948 puntos. El tramo de 110 a 948, posee una diferencia de 838 puntos, es la que debe dividirse en grados. Para ello hay también dos alternativas.

• Debemos decidir el número de grados anticipadamente y el número para cada grado se obtiene al dividir 838 entre el número de tramos de puntaje. Debe recordarse que el número de tramos es uno menos que el número de grados. Suponiendo que se necesita una estructura de 23 grados, el número de tramos será de 22, dividiendo 838 entre 22, habrá 38 puntos en cada grado. De tal forma, los puntos medio de la estructura se ordenaran como se muestra en la ilustración 2.1 pero si no se alcanza exactamente el número 948 se debe a que 838 dividido entre 22 es en realidad 38.09 y se debe elegir el número entero más próximo.

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