Bases Del Desarrollo Organizacional

UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MÉXICO

PROGRAMA DE ESTUDIO DE LICENCIATURA

(PROGRAMA EJECUTIVO CUATRIMESTRAL)

NOMBRE DE LA ASIGNATURA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL FECHA DE ELABORACIÓN: FEBRERO, 2003

CUATRIMESTRE DEL PLAN: NOVENO

CLAVE: 244013

CRÉDITOS: 5.6

TOTAL DE HORAS – CLASE POR ASIGNATURA: 90

OBJETIVO GENERAL

El estudiante analizará los conceptos fundamentales de la teoría del cambio, como base del entendimiento y diagnostico de la empresa, que facilita el periodo de transición de estas en un mundo de turbulencias.

ÍNDICE DE UNIDADES

1. Teoría del cambio.

2. Desarrollo organizacional.

3. Factores que facilitan el desarrollo organizacional.

4. El proceso de desarrollo organizacional.

5. Estrategias de intervención.

6. Los consultores de desarrollo organizacional.

7. El desarrollo organizacional en México.

NÚMERO Y NOMBRE DE LA UNIDAD: 1 Teoría del cambio. HORAS: 6/6

OBJETIVO DE LA UNIDAD El estudiante identificara los fundamentos específicos de la teoría del cambio.

TEMAS Y SUBTEMAS

ESTRATEGIAS DE INSTRUCCIÓN *

EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE

Con Docente Independientes**

1 Teoría del cambio

1.1 Conceptos básicos

1.2 ¿Qué es el cambio?

1.3 Naturaleza del cambio

1.3.1 Cambio Planeado

1.3.2 El cambio en el trabajo

1.4 La resistencia al cambio

1.5 Aplicación de caso práctico Realización de un diagnóstico de conocimientos y pretest.

Elaboración y presentación de mapas conceptuales.

Retroalimentación de los contenidos.

Mesas redondas.

Elaboración de preguntas intercaladas.

Elaboración de trabajos de investigación documental.

Elaboración de matrices comparativas.

Realización de trabajos de análisis.

ESCENARIOS

ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN

RECURSOS DIDÁCTICOS

Y/ O SOFTWARE

AULA

Ensayos y trabajos de investigación

tareas, ejercicios, presentación de casos

* Incluir el desarrollo de habilidades de investigación en caso de ser pertinente.

** Desarrollo de proyectos de investigación

TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

3.4.1. Teoría del Cambio Kurt Lewin:

Lewin (1939) en Poole y Van de Ven (1995) crea un modelo que trata de interpretar el comportamiento de las organizaciones a través de los conceptos que salen de la física: Los paradigmas fundamentales de su planteamiento teórico son el sistema de fuerzas, el espacio vital, la locomoción, el conflicto y la meta.

De este estudio define tres tipos de conflicto:

a) Aproximación - aproximación: Producido por dos fuerzas de igual magnitud que ejercen su fuerza en sentido opuesto. Dentro de una organización, surge cuando existen dos posturas totalmente contrapuestas que impide llegar a una acuerdo.

b) Aproximación _ evitación: situación provocada cuando se relacionan una fuerza de repulsión, hacia una misma localización. En organizaciones se da este conflicto por medio de la resistencia, donde una vez cifrado un objeto, no se esté dispuesto a producir el esfuerzo que se requiere para cumplirlo.

c) Evitación _ evitación: Cuando una organización o individuo está expuesto a dos fuerzas opuestas de rechazo.

De acuerdo con (González, 1997), se produce el cambio individual eficientemente cuando exista un cambio en los patrones de comportamiento actitudinales del grupo al cual pertenece, cualquier esfuerzo por cambiar al individuo, sin pretender alterar al grupo, producirá una mayor resistencia que si se modifica el comportamiento grupal en la perspectiva de la Teoría de campo.

González, (1997) propone una estrategia de cambio grupal en la que contempla tres etapas diferenciales:

a) Descongelamiento del nivel actual, la cual consiste en tratar de reducir la tención del grupo con base en la reducción de fuerzas que entran en acción.

b) Desplazamiento hacia el nuevo nivel (resolución de conflictos). Una vez reducidas las fuerzas intervinientes se produce un movimiento, una locomoción en términos lewinianos hacia otro nivel.

c) Congelamiento de la nueva situación, provocando un deterioro o disminución en las fuerzas anteriores, con objeto de afianzar el nuevo cambio.

Lewin incorpora otra nueva innovación a la teoría del cambio y por extensión al comportamiento organziacional y es la metodología de investigación – acción, que se da de la siguiente forma: “ El investigador debe conseguir la cooperación de la organización, coordinando la participación de todos aquellos que tengan que ver en el diseño y ejecución de dicho experimento” Lewin (1939) en Gonzalez:(1997).

González (1997) lo resume en los siguientes términos “ Toda investigación con grupos naturales, debe incluir en sus objetivos la consecución de beneficios reales para los grupos y organizaciones en los que investiga. Por tanto, toda investigación en grupos naturales debe incluir objetivos teóricos y prácticos”.

Díaz y Fuertes ( 2003) exponen que en la intervención mecánica el profesional entiende que en su relación con el cliente no puede ser incluido, aglutinando el poder experto, controlando cuál es la participación del cliente en el proyecto.

3.4.2. Teoría Cognitiva:

a. Petty & Cacioppo: Modelo de probabilidad.

La teoría de la persuasión de Petty et al (1994) se centra en la idea de que las personas que reciben un mensaje de cambio, piensan en este mensaje, en los argumentos que lo forman y en aquellos que no utilizan, y no en el propio mensaje; presentándose dos proceso diferenciados los cuales observamos en el gráfico..

Modelo de la probabilidad Fuente: Adaptación (Petty et al: 1994)

Diversas investigaciones sobre este modelo (Petty & Cacioppo, 1979, 1990) han demostrado su efectividad. En este sentido han descubierto que cuando los mensajes persuasivos no se muestran interesantes para la organización la intensidad no está influenciada por los argumentos que contiene. Por lo tanto cuando el mensaje no es intrínsecamente relevante para el receptor,

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