Ensayo del libro: Gestión del talento humano

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Introducción:

El libro nos habla acerca de la gestión del talento humano y cual departamento es el que lo lleva  acabo, más que nada para profundizar sobro como es un buen reclutamiento o adquisición de personal, talentoso y eficiente para el puesto que se desea cubrir, y que al realizarse sea con el mayor éxito y esfuerzo posible, el área encargada de esto es el área de Recursos Humanos (RH) la cual cubre varios puntos para llevar a cabo su función.

Lo primero es entender que el personal y la organización trabajan en conjunto, es decir que la organización depende tanto del personal y viceversa, teniendo esto se toman a cuenta puntos que requiera el personal para que tú al momento de emplearlo, mejores la organización y los dos puedan ir creciendo de la mano, más que nada es invertir en el personal que va a manejar, producir presentar o vender tu producto al público, creando un producto que cubra una necesidad y sea rentable y factible para el resto de las personas.

Lo del reclutador es hacer la admisión de personas por medio de métodos que te hagan medir sus aptitudes y actitudes, su rendimiento y capacidad para cierta área que lo quieras contratar, la división de cargos y salarios que igual es como lo piensas compensar por su servicio y que tanto tiempo lo vas a necesitar, El mantenimiento e higiene también son fundamentales para mantener a una persona ya que un lugar en el que ellas se sientan cómodas será un lugar en el que se querrán quedar demasiado tiempo.

Las eras de la industrialización también son tocadas ya que son parte fundamental en el avance informativo y en la forma de reclutar gente, ya que todo cambia desde eras anteriores hasta las actuales, la forma de hablar y pensar de las personas ya no es la misma entonces deberás contar con la suficiente información para poder llevar a cabo lo que se quiera lograr por medio de los método que existen de adquisición del talento.

Habrá ciertos enfoques que te ayudaran a ver las cosas con más claridad como el enfoque de un futuro estratégico, el enfoque en las personas, el enfoque en los procesos y el enfoque cotidiano operacional.

Las estrategias que aquí se planean son para definir el comportamiento de la organización en un mundo que es cambiante, dinámico y competitivo, la estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización, el único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

Esto lleva una misión la cual lleva los motivos o las razones por las cuales existe la organización ya sea alcanzar el éxito de una manera rápida y eficiente siento la organización más prestigiosa del país, etc., o teniendo otras cosas en mente como el que somos y el cómo lo logramos, para esto debemos tener metas definidas y claras para así optimizar el cumplimiento de ellas, la misión debe ser objetiva, clara, posible y, sobre todo, inspiradora, muchas organizaciones exitosas actualizan y amplían su misión de manera permanente, debe actualizarse y redimensionarse al ritmo de los cambios producidos de los negocios, la misión debe traducir la filosofía en metas tangibles que orienten la organización hacia un desempeño excelente. La misión define la estrategia corporativa e indica el camino que debe exigir la organización.

La estructura de cargos está condicionada por el diseño organizacional en que está contenida, es la composición de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama, el más antiguo modelo de diseño de cargos es el clásico o tradicional, elaborado por la administración científica y por los defensores de la burocracia, acata la teoría de la máquina, pues da a las personas el mismo tratamiento que a las máquinas y recursos físicos, el segundo modelo es el humanista, desarrollado a partir de la experiencia de Hawthorne, preocupado solo por los aspectos de contexto y no por el contenido de los cargos, el tercer modelo es el situacional, que representa el enfoque más amplio y actual.

El ideal sería que cada persona evaluase su propio desempeño tomando como base algunas referencias como criterios para evitar subjetividad implícita en el proceso, en organizaciones abiertas y democráticas, el empleado es responsable de su desempeño y del monitoreo, con la ayuda superior, en estas organizaciones, cada persona evalúa constantemente su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados parámetros fijados por el superior o por la tarea.

Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales, etc., otro método para determinar las necesidades de entrenamiento es la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización, las personas informan clara y efectivamente que tipo de información, habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades, un tercer método incluye la visión de futuro, la introducción de nuevas tecnologías o equipos nuevos procesos para fabricar los productos o servicios de la organización, nuevos productos y servicios o desarrollo de los actuales productos y servicios son señales de que las personas deben adquirir nuevas habilidades, la etapa final es la evaluación del programa de entrenamiento para comprobar su eficacia, es decir, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes.

El cambio es un aspecto esencial de la creatividad y la innovación en las organizaciones actuales, el cambio está en todas partes, en las organizaciones, en las personas, en los clientes, en los productos, en los servicios, en la tecnología, en el tiempo y en el clima.

La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas.

Gestión del talento humano

En el mundo hay nuevos desafíos del talento humano en el que se involucran varios factores como el cambio económico, tecnológico, social, cultural, jurídico, demográfico y ecológico, los cuales actúan de manera conjunta o sistémica para producir cambios no planeados que puede sucumbir en incertidumbre por parte de la organización. El campo de Recursos humanos (RH) es el área con más cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado, en muchas organizaciones, la denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.

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