Las Nuevas Formas Organizacionales

LAS NUEVAS FORMAS ORGANIZACIONALES

En la actualidad, la organización del trabajo suele también asociarse al concepto de Forma Organizacional. Las "formas organizacionales", según Heydebrand (1989), son un sistema de variables estructurales y propone seis dimensiones o variables para categorizarlas:

1) Tamaño de la fuerza de trabajo, referido al número de personas que integran la organización;

2) Objeto de trabajo, identificando si es por producir utilidades, proporcionar servicios o manipular símbolos a través del procesamiento de la información y de la toma de decisiones;

3) Medios de trabajo, que es la naturaleza de las herramientas, máquinas, instrumentos utilizados o tipo de tecnología y grado de complejidad tecnológica que emplean en la producción;

4) División del trabajo, es la composición ocupacional y de competencias de la fuerza de trabajo, así como la estructura administrativa de control reflejada en la estructura departamental y divisional de las organizaciones;

5) Control de trabajo, se refiere a la naturaleza de la fuerza, la autoridad, la coordinación y el control administrativo en el nivel del proceso de trabajo o del punto de producción; y

6) Propiedad y control, son las relaciones sociales de producción en el nivel institucional y social.

Las formas de organización productiva suele dividirse en preindustrial, industrial y postindustrial (Bell, 1993). También suelen denominárseles pre burocrática, burocrática y pos burocrática al enfatizar el tipo de relaciones laborales y de poder establecidas (Wilber, 2000)

De la Garza nos habla de uno de los ejemplos de la aplicación de las nuevas formas de organización del trabajo en México se refleja en el en su análisis de la evolución de las formas organizacionales en las maquiladoras, De la Garza (2005), hace las siguientes consideraciones:

• Al parecer no hay ninguna línea evolutiva del fordismo al posfordismo, sino configuraciones productivas que sólo en parte obedecen a presiones genéricas del mercado mundial, a lo que se suman factores nacionales, regionales o locales no universales, así como las concepciones de los actores principales acercas de la reestructuración, dentro de las cuales se incluyen las culturas empresariales o gerenciales, y las de otros actores de las relaciones laborales, además del peso de las políticas estatales e instituciones nacionales diferenciadas que no han sido estrictamente homogeneizadas por la globalización.

• En el capitalismo el cambio en formas productivas se realiza debido a la competencia, pero también debido a condiciones institucionales y comportamientos de los actores locales, nacionales e internacionales. La globalización ha implicado procesos diferenciados de homogeneización en campo de la tecnología y formas de organización del trabajo. Sin embargo, no hay duda de que actualmente conviven en el mundo diversos modelos de producción como toyotismo, hondismo y taylorismo-fordismo. Además, considérese que los contenidos concretos de las formas de organización o de las relaciones laborales pueden variar ampliamente entre países.

En cuanto a presencia de nuevas formas de organización del trabajo en México, según De la Garza (2005), la mayoría de los autores consideran que se trata de aplicaciones parciales, sobre todo de la calidad total y del justo a tiempo, con poco involucramiento y participación de los trabajadores. Kopinak, (1999), en su estudio sobre la maquila de Nogales, Sonora, no encontró empresas Toyotistas. Sklair (1992), reporta en su investigación que la mayoría de las operaciones que realizan los trabajadores son rutinarias y estandarizadas. Wright (2001), comenta que el Taylorismo-fordismo en la maquila es frecuente.

Concepto de Aprendizaje Organizacional

Argyris y Schon (1996), dos de los autores pioneros en el área y considerados más dentro de los estudios académicos más que del management por su prolífico trabajo de investigación, hacen una diferencia entre lo que llaman aprendizaje de un solo ciclo (“single loop learning”) y aprendizaje de ciclo doble (“double loop learning”). El primero hace referencia a cambios correctivos que hacen los trabajadores, con base en las premisas existentes en la organización. El segundo, a cambios que implican establecer nuevas premisas en la organización para superar las actuales. McGill, Slocum y Lei (1992), hablan de aprendizaje adaptativo y generativo. El aprendizaje adaptativo hace referencia a cambios, para facilitar el ajuste de la organización al entorno. Por ejemplo, utilizar know-how para resolver un problema específico, con base en las premisas existentes, que permita continuar con el normal funcionamiento de la entidad. El aprendizaje generativo tiene relación con la transformación del entorno, mediante cambios radicales de estructura, estrategia y sistemas organizacionales. Mientras que el aprendizaje adaptativo busca la acomodación al entorno, el generativo busca transformar el entorno. El aprendizaje adaptativo corresponde al de un solo ciclo y el generativo al de ciclo doble. En uno y otro caso, la organización aprende en su interacción con el entorno.

Tanto en la aproximación de Argyris y Schon, como en la de McGill, Slocum y Lei, el énfasis del aprendizaje está en el cambio. No hay aprendizaje sin cambio. Una organización que “aprende” tendrá que crear sistemas de incentivos orientados al aprendizaje generativo (premiar por ideas innovadoras, reconocer el esfuerzo por hacer cosas diferentes, favorecer las reuniones “brain storming”, etc.), o estará expuesta a detener su desarrollo y supervivencia.

Rutinas Defensivas Organizacionales

Otro concepto fundamental en la obra de Argyris (1999: p. 87), son las Rutinas Defensivas Organizacionales, “que son cualquier acción, política o práctica que impiden que los participantes organizacionales experimenten una incomodidad o una amenaza y que, al mismo tiempo, les impiden descubrir las causas de la incomodidad o de la amenaza.” Este concepto resulta de suma importancia en el estudio del aprendizaje organizacional, pues permite comprender el porqué es tan difícil salir del Modelo I y mantenerse en el aprendizaje de un solo circuito. No es una mera cuestión de señalar o advertir a las personas lo que está ocurriendo, sino que es más complejo que eso. Por un lado, está el reto de que los sentimientos de competencia, confianza en sí mismo y autoestima de los individuos dependen en buena parte de sus teorías empleadas (que también podríamos entender como paradigmas), del Modelo I. Y por el otro, está la cuestión de que las personas en la organización tienden a definir las virtudes sociales como cautela, apoyo e integridad como partes del Modelo I, lo que encierra en un círculo

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