Buscando el perfil adecuado al puesto

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Introducción

Para que un postulante pase a ser ocupante de un puesto dentro de una empresa se dan 2 procesos diferentes que es el reclutamiento y la selección de personal, aun que comúnmente son tomados como un solo proceso, diferenciarlos puede ayudar a tomar la mejor decisión para poner al candidato adecuado en el puesto adecuado.

Todo este proceso inicia con la necesidad de una empresa de ocupar un puesto de trabajo determinado, a partir de esta necesidad el departamento de RRHH tiene las tareas de búsqueda y elección de la persona adecuada para el puesto que se necesita. El éxito en el logro de objetivos de una empresa obedece en gran parte a la calidad de su capital humano, contratar colaboradores que aporten habilidades, capacidades y comulguen con los valores y objetivos de la empresa puede sumar a la organización.

Además de realizar los procesos de reclutamiento y selección de personal en sí, las personas responsables de Recursos Humanos, tiene la enorme tarea de diseñar dichos procesos, y dentro de ello someter a observación y evaluación la eficacia y eficiencia de los mismos, pues no sólo se trata de ocupar los puestos necesarios sino de llevar a cabo esta tarea de la manera más rápida, adecuada y con menos costes posibles.

Por ello en este trabajo se presentan explícitamente los pasos a seguir para el reclutamiento y selección de ambos procesos para un puesto operativo de la empresa Grupo Plaza, dedicada en este caso a la rama restaurantera, específicamente este puesto es de una de las posiciones menos relevantes dentro de la empresa y por lo mismo, en cierto grado, obsoletas en su proceso de selección de personal.

Posteriormente se hace una propuesta de mejora para mejorar dicho proceso para la elección del personal en este puesto, evitando así los conflictos, las deficiencias y la rotación. Además, puesto que los procesos de reclutamiento y selección de personal han ido cambiando y evolucionando con el paso del tiempo, otra tarea más de los administradores de RRHH implica actualizar las técnicas aplicadas para éstos procesos.

Este trabajo es un ejercicio para prestar atención en los procesos más comunes que se desempeñan en el área de recursos humanos y que muchas veces están establecidos, mecanizados y son poco analizados y modificados con fin de mejorar su eficiencia.

Desarrollo

Para este trabajo tomaremos de referencia un puesto de una empresa de línea restaurantera en la línea de operaciones.

Reclutamiento:

Nombre del puesto: Coordinadora de Niñeras

Área laboral: Áreas infantiles

Jornada: sábados y domingos con horario de 8:00 a.m. a 5:00 p.m.

+ 1 día entre semana al mes 3 horas.

Lugar de trabajo: Puebla, Pue.

Licenciatura en curso, trunca o recién egresada.

Experiencia en área educativa o con niños.

Responsable del puesto: Gerente de Marketing

Puestos a su responsabilidad: Niñeras

Vinculación con: Gerente de unidad

Habilidades:

Comunicación asertiva, negociación, resolución de problemas, creatividad, liderazgo, trabajo en equipo, actitud positiva, alto sentido de la honestidad y la responsabilidad.

Deseables: Elaboración de presupuestos.

Tareas:

Visitar las diferentes unidades con áreas infantiles para evaluar el desempeño y calidad del servicio de niñeras.

Atender respetuosamente las necesidades de niñeras y gerentes para el servicio de niñeras.

Llevar el control del número de niños por unidad y necesidades.

Enviar reportes semanales de las visitas a las unidades y solicitudes mensuales de los insumos para las áreas infantiles.

Planificación de las actividades mensuales de las áreas.

Realizar inventario de juguetes para mini ferias y realizar compra de juguetes.

Entrega de insumos a las diferentes unidades.

Realizar evaluaciones mensuales a las niñeras y evaluaciones de satisfacción al cliente semestrales.

Salario: $2,300 quincenales. + Prestaciones de ley

Tipo y fuentes de reclutamiento: Mixto

Interno: La convocatoria se presenta cara a cara y de manera escrita por la Coordinadora que deja el puesto o por un superior inmediata (Gerente de Marketing) a aquellas niñeras que tengan 2 años o más en el puesto y cumplan con el perfil deseado.

De la anterior forma la empresa se asegura de tener a alguien con conocimiento en las áreas infantiles y de confianza en el puesto, además esto incentiva el desarrollo de las colaboradoras dentro de la empresa, reteniendo talento que dé frutos a la empresa, pues más adelante pueden aspirar a otros puestos administrativos. También es una forma de motivación, tanto para la niñera que aspire al puesto como para las niñeras con menos tiempo o experiencia, pues pueden ver de esta forma la posibilidad para crecer y desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Otra forma de reclutamiento interno es convocando a antiguas colaboradoras que tuvieron que salir de la empresa, pero poseen el conocimiento, las habilidades y la experiencia que se necesita. A estas personas se les hace llegar un mensaje por correo electrónico, redes sociales o WhatsApp.

Muchas veces las niñeras que eran adecuadas para el puesto dejan la empresa antes de que la vacante se abra por diversas razones, por ello siempre se guarda el contacto de las niñeras que se ha detectado talento.

Externo: Generalmente se convoca también de manera externa, sobre todo si las postulantes internas no son candidatas seguras para el puesto o si no cumplen totalmente con los requerimientos del puesto.  La manera para llegar a los futuros postulantes se hace por medio del reclutamiento 2.0 por medio de redes sociales como Facebook y plataformas de empleo como Indeed, Linkedin y Computrabajo.

Se toma también esta opción dependiendo de la situación interna con los puestos vinculados al puesto de coordinación de niñeras, otra razón es buscar una perspectiva diferente que aporte algo nuevo a las áreas infantiles, también la búsqueda de competencias y/o habilidades que están latentes o requieren mayor desarrollo en las postulantes internas, finalmente también se toma en cuenta cuando en el equipo de niñeras hay actitudes de resistencia a la autoridad.

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