ADMINISTRACIÓN Y SELECCION DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Pocos ejecutivos discutirían el hecho de que las personas talentosas son vitales para la operación efectiva de una compañía. Es por este motivo que el desaparecido Rensis Likert y sus colegas sugirieron elevar la cuenta del capital humano mediante el proceso que llamaron contabilidad de los recursos humanos. Luego presenta una panorámica del enfoque sistémico en la administración de los recursos humanos, y concluye con un análisis de los diversos aspectos en la selección de la persona correcta.

La función gerencial de integración se define como: cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales, compensar y capacitar, o desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes actuales de los puestos para que cumplan sus tareas con eficiencia y eficacia, por tanto, con efectividad. Está claro que la integración debe estar ligada a organizar, es decir, al establecimiento de estructuras intencionales de funciones y cargos.

1. De igual modo, seleccionar gerentes de calidad afecta al control, por ejemplo, al prevenir que muchas variaciones indeseables se con viertan en problemas importantes. La integración requiere un enfoque de sistema abierto, que se realiza dentro de la empresa y a su vez está ligado al ambiente externo.

La cantidad de gerentes necesarios en una empresa depende no sólo del tamaño de ésta, sino de la complejidad de su estructura organizacional, los planes de expansión y la tasa de rotación del personal gerencial.

1. Mantenerse al frente del potencial administrativo dentro de una empresa puede hacerse mediante un organigrama de inventario, que es simplemente el organigrama de una unidad en el que se indican los puestos gerenciales y se los vincula con la posibilidad de promoción de cada ocupante.

La empresa y los planes de la organización y, más específicamente, un análisis de la cantidad de gerentes requeridos y disponibles identificados mediante el inventario administrativo, determinan la necesidad de administradores; pero hay otros factores, internos y externos que influyen en la demanda y oferta de administradores. de la fuente laboral, como la actitud hacia la compañía.
Algunas asociaciones y sindicatos industriales también proyectan la demanda de mano de obra. Una vez establecida la necesidad de personal administrativo, quizá se deba reclutar a varios candidatos, lo cual requiere atraer a los mejor calificados para cubrir las funciones organizacionales; entre ellos se selecciona a los gerentes potenciales. Por último, asignar a un gerente de la empresa a un nuevo cargo a menudo significa promoción, lo que casi siempre supone más responsabilidad.

Numerosos factores situacionales afectan un proceso de integración efectivo, y los externos incluyen el nivel de educación, las actitudes predominantes en la sociedad, muchas leyes y regulaciones que afectan directamente la integración, las condiciones económicas y la oferta y demanda de gerentes fuera de la sociedad. Por tanto, la integración efectiva requiere el reconocimiento de muchos factores situacionales internos y externos, pero aquí nos enfocamos en aquellos que son de particular importancia para la integración.

El entorno económico, incluido el panorama competitivo, determina la oferta y la demanda externas de los administradores. El siguiente análisis se centra en la igualdad de oportunidades de empleo y el papel de la mujer en la gestión, así como en la integración de empresas internacionales.

Al iniciar un negocio internacional, suelen preferirse gerentes propios del país o de la región ya que suelen ser más económicos y fáciles de integrar en el ambiente laboral, ya que tienen conocimiento previo de su entorno.

Por el contrario, un ciudadano del país de origen puede no estar familiarizado con el idioma o el entorno de un país extranjero y suele ser más caro enviar a los gerentes y sus familiares al extranjero, y casi siempre es difícil para una familia adaptarse a un sistema de país extraño. Los administradores locales del país de acogida hablan el idioma local y conocen el entorno de su país, por lo general son más baratos de contratar y es posible que no requieran reubicación y sus familias.

El reclutamiento de los niveles gerenciales y niveles en general debe de hacerse tomando en cuenta las leyes de derechos humanos de cada país. Así mismo el personal ya reclutado, debe de llevar estas mismas leyes a cabo en sus tareas diarias.

El rol de las mujeres en puestos de importancia ha ido en aumento cada vez más. Uno de los principales motivos son la implementación de nuevas leyes que regulen un trabajo equidad de género. Al igual que la equidad de género, la equidad racial debe de tomarse en cuenta.

Promoción interna  

Siempre que la cuestión se considere en términos generales, es indudable que los empleados están a favor de una política de promoción interna. Esta sensación se presenta en todos los niveles de la organización, sobre todo por celos o una rivalidad para la promoción. Un peligro de utilizar una política que promueve sólo desde dentro de la empresa es que puede llevar a la selección de personas que quizá sólo han imitado a sus superiores. En consecuencia, hay un buen motivo para evitar la política de promoción exclusiva dentro de la empresa.

Cambiar estas ventajas por las morales atribuidas a la promoción interna parecería cuestionable. Cuando estos requisitos se cumplen, es de esperarse que cada gerente que hace una asignación para una vacante o un nuevo puesto tenga disponible un grupo de candidatos calificados dentro de la empresa. Si una persona tiene la capacidad de ocupar un puesto, cuenta entonces con la considerable ventaja de conocer la empresa y su personal e historia, así como sus problemas, políticas y objetivos. Para el candidato superior, la política de competencia abierta debe ser un reto, no un obstáculo para avanzar.

Responsabilidad de integración

Si bien la responsabilidad de la integración recae en cada gerente en cada nivel, la responsabilidad última pertenece al CEO y al grupo de altos ejecutivos que crean las políticas. Las consideraciones políticas incluyen decisiones sobre el desarrollo de un programa integrado, el deseo de motivar a los gerentes internos o atraer gerentes externos, la fuente de candidatos y los procedimientos de selección. Cumplir, el tipo de programa de evaluación a utilizar, la naturaleza de la gestión y el desarrollo organizativo, así como las políticas de promoción y retiro que se deben seguir.

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