ADMINISTRACION DE LOS PROGRAMAS DE REMUNERACIONES

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO

Para comenzar se podría definir el cargo como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.

Se podría decir entonces que la descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros.

Esta descripción debe incluir:

- Cuales son las funciones del ocupante

- Cuando hace el ocupante estas funciones.

- Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).

- Como hace el ocupante sus funciones.

Justo después de la descripción de cargo viene el análisis de cargo, el cual podríamos definir como la especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores extrínsecos, los cuales están formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante.

Este análisis debe incluir:

- Requisitos Intelectuales

- Requisitos Físicos

- Responsabilidades implícitas

- Condiciones de Trabajo

Entonces podemos decir que la descripción y el análisis de cargo son la base fundamental de cualquiera de los trabajos que se realizarán en RRHH, ya que tanto la descripción como el análisis nos pueden servir de gran ayuda o guía para todas las etapas posteriores dentro de los procesos que cumplirá, como lo son el reclutamiento y selección, la capacitación, la administración de sueldos, higiene y seguridad, entre otras.

DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO

Como diferencia podemos citar que la descripción de cargo se encarga de este mismo como tal, sin dar importancia a otros factores externos, mientras que el análisis de cargo se fija únicamente en las cualidades con las que debe cumplir el futuro ocupante para desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes descritas.

APLICACIÓN DEL ANÁLISIS DE CARGO EN LA DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Para determinar las necesidades de entrenamiento de un cargo en específico se deben haber realizado obligatoriamente la descripción y el análisis de cargo. Comparando el perfil exigido para el cargo y las funciones que se deben realizar en el mismo , podemos determinar cual es el entrenamiento adecuado para darle a un empleado que comenzará a desarrollarse en un cargo determinado. Las funciones que el cargo exige permitirán crear un plan de inducción en donde el supervisor pueda crear un entrenamiento acorde a las actividades que deberá desarrollar el empleado para el logro de los objetivos.

INTERRELACIÓN DEL ANÁLISIS EN PLANIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS

El eje predominante en la historia del análisis estratégico ha sido la búsqueda de enlaces entre decisiones estratégicas y rendimiento empresarial. Hasta hace pocos años, no se había planteado la existencia de nexos de unión significativos entre la estrategia empresarial y la gestión de los recursos humanos. Las investigaciones sobre estas dos dimensiones de la realidad empresarial habían seguido caminos separados y, desde el punto de vista de la gestión estratégica, la perspectiva social de la empresa había quedado relegada a un segundo plano...

Desde siempre, ha sido necesaria la gestión de las personas para que funcionen las organizaciones. Por ejemplo puede ser preciso contratar a personal nuevo o adaptar las competencias del personal existente; cuando los empresarios se empezaron a plantear la necesidad de gestionar los recursos humanos y estructurarlos en la empresa, la mayoría de las decisiones que debían responder era el número de trabajadores que tenían que contratar y para qué período debido en la mayoría de los casos a ajustes de producción

El Desarrollo del Recurso Humano, pretende ampliar y desarrollar las capacidades futuras en el empleado, y en este sentido, trasciende las exigencias del cargo actual que este ocupa, lo prepara para asumir funciones más complejas y nuevas responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de recursos humanos guarda una mayor relación con la existencia de:

- Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y desarrollo individual de los empleados.

- Planes de Sucesión de Cargos con un propósito de asegurar un suministro adecuado de talentos en los recursos humanos para las necesidades proyectadas en el futuro según los planes estratégicos de la empresa.

Puesto que en la mayor parte de las organizaciones, los cargos se proyectan y diseñan sin contar con la dependencia de ARH, falta saber como lo proyectan y lo diseñan con las otras dependencias. En otras palabras, es necesario que se analicen y se describan los cargos, para conocer su contenido y sus especificaciones, con el fin de poder administrar los recursos humanos empleados en ellos.

La ARH, llama cargos a las funciones.

El análisis de cargos constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos, como:

1. Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado d emano de obra, a elegir donde reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.

2. Determinare l perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.

3. Suministrare l material necesario según el contenido del os programas de capacitación, como base de la capacitación del personal.

4. Determinar, mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas salariales, según la posición del os cargo sen la empresa ye l nivel del os salario sen el mercado como base para la administración de salarios.

5. Estimular al motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño y verificar el merito funcional.

6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiad el empleado para el desempeño de sus funciones.

7. Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial, en el sentido de minimizar la insalubridad y peligrosidad comunes aciertos cargos.

Como los cargos son diseñados por los demás organismos, la ARH precisa describirlos y analizarlos para conocer mejor las características, habilidades, aptitudes y los conocimientos que requieren los ocupantes para desempeñarse mejor en ellos, con el fin de conocer mejor las exigencias que el cargo impone.

En lo fundamental el análisis y la descripción del cargo representan una parte fundamental

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