ANALISIS DEL LIBRO RRHH. WILLIAM B.WERTHER

El capital humano consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el transcurso de su vida, a través de estudios formales, como las escuelas, o por conocimientos informales, que da la experiencia. El principal desafío de los administradores de capital humano es el logro del mejoramiento de las organizaciones a través de las personas, haciéndolas más eficientes y eficaces, es decir más productivos.

La administración del capital humano contribuye a la mejora de la productividad mediante la identificación de formas óptimas de alcanzar los objetivos de la organización, y de manera indirecta mediante el perfeccionamiento de la calidad de vida laboral de los empleados. Al optimizar la productividad los administradores reducen costos, conservan recursos escasos y mejoran las utilidades, permitiendo que la organización mejore sus niveles de compensación, prestaciones y condiciones laborales.

ACTIVIDADES FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO.

• Reclutamiento de solicitantes de empleo,

• Selección de personal,

• Orientación y capacitación del personal,

• Ubicación del personal,

• Desarrollo y capacitación del personal,

• Evaluación, Compensación y,

• Realimentación sobre las acciones que se realizan.

FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS.

DESAFÍOS HISTÓRICOS. Las reglas de los negocios se han modificado para poder hacer frente a la exacerbada competencia y la innovación constante. Algunas de las características de este nuevo siglo que debemos tomar en cuenta son: los desequilibrios demográficos, el deterioro del medio ambiente, el crecimiento económico desigual, nuevas tecnologías que han dado paso a nuevos negocios, evolución del modo de vida, incremento en la competencia e innovación de productos y servicios, y finalmente la creación de alianzas estratégicas entre organizaciones y países.

La creación rápida de conocimiento, apoyado por los avances científicos, de tecnologías de información y comunicación, está incrementando la eficiencia, la innovación, la calidad de bienes y servicios, así como la relativa equidad internacional

DESAFÍOS EXTERNOS. Estos desafíos pueden ser de carácter social o gubernamental. Para poder enfrentar los desafíos externos es necesario estar en permanente estudio del entorno, realizar evaluación del efecto del cambio, adoptar medidas proactivas y, realizar la realimentación y análisis de los datos.

DESAFIOS SOCIALES. Constituyen una fuente de desafíos los cambios en la dinámica social del sector de influencia de la organización tales como las migraciones de la fuerza de trabajo, la Expansión o contracción demográfica, los cambios económicos por la globalización, los cambios políticos, los cambios culturales, la incorporación de la mujer al mundo del trabajo, la aceleración de la revolución tecnológica en áreas como el acceso a Internet y los cambios ecológicos;

DESAFÍOS DEL SECTOR GUBERNAMENTAL. Las disposiciones legales de cada país constituyen otra fuente de desafíos. Mediante las leyes y normas que estima convenientes, cada nación determina los requisitos que debe cumplir una empresa en lo tocante a sus recursos humanos. Casi todos los países latinoamericanos han experimentado considerables modificaciones en su legislación laboral.

DESAFÍOS CORPORATIVOS son aquellos como los sindicatos, los sistemas de información adquisición, almacenamiento y recuperación de información especializada, la cultura, conflictos y prácticas de la organización.

DESAFÍOS DE LAS ÁREAS DEL CAPITAL HUMANO. Al profesionalizar el área de la administración de capital humano, el diploma universitario, la cédula profesional y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que se ha dado a la persona el derecho a trabajar en determinado campo, porque ha cumplido con los requisitos necesarios.

PERSPECTIVAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO EN EL ENTORNO INTERNACIONAL

Los desafíos internacionales son formidables: el profesional deberá trabajar en un entorno con un marco legal distinto, Tendrá que desenvolverse en una sociedad con costumbres, tradiciones y cultura distintas, así como a la falta de relaciones y conocidos de larga trayectoria. En todo caso, su éxito se ve influenciado por el nivel de información y conocimientos que obtenga sobre la nueva sociedad por lo tanto los aspectos culturales y los legales adquieren especial importancia.

Cuando las organizaciones se internacionalizan, el departamento de capital humano sigue manteniendo los mismos objetivos y metas y lleva a cabo similares funciones, pero al trabajar según el contexto en que se encuentren, la forma de poner en práctica estas actividades puede variar, es aconsejable que el departamento de administración del capital humano maneje un enfoque descentralizado para así enfocar sus políticas y prácticas a las realidades de la comunidad.

ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Para ser eficiente, la administración de los recursos humanos requiere una adecuada base de información, esta información se obtiene del análisis de los puestos de trabajo de una organización, y constituye el fundamento para establecer un sistema de información sobre capital humano.

Inicialmente se debe conocer en profundidad las labores que se llevan a cabo en la organización para poder desarrollar técnicas de análisis de puestos que permitan obtener datos específicos sobre los trabajos disponibles, las características de las personas que los desempeñan y los necesarios niveles de desempeño. Con esta información los especialistas en recursos humanos pueden asesorar a los gerentes en el proceso de diseño de los puestos, la planificación de las necesidades de personal a futuro, el reclutamiento y la selección de personal; haciendo que su trabajo sea más productivo y satisfactorio. Cuando carecen de sistema de información sobre recursos humanos, los integrantes del departamento enfrentan serias limitaciones para llevar a cabo sus responsabilidades.

Entre las ventajas de la planeación de los recursos humanos se cuentan:

• Información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo,

• Permite una mejor identificación y selección de talento,

• Conduce a una valuación estratégica de sueldos,

• Lleva a la disminución de costos de rotación,

• Facilita la mejor utilización del capital humano.

• Apunta a la alineación de la estrategia de capital humano con la estrategia global de la organización,

• Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de personal,

• Se enriquece la base de datos de

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