APUNTES SOBRE INTEGRACIÓN FUERZA DE VENTAS (1)

I. OBJETIVOS

1. OBJETIVO GENERAL

Contar con un instrumento que permita servir de guía en la labor de reclutamiento, selección y contratación de personal en la empresa, evitando así la redundancia de procesos y la pérdida de tiempo al momento de ejercer dicha función.

2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Contar con un proceso en forma ordenada y confiable, que posea técnicas confiables para la selección y evaluación de personas potenciales a ser parte de la institución.

• Cumplir con oportunidad las necesidades de personal de acuerdo a criterios preestablecidos por la administración de la empresa.

• Contribuir a que la empresa posea personal altamente calificado, que llenen todas las expectativas del puesto en lo referente a experiencia, capacidad, habilidades y destrezas y que sean potencialmente empleados reales.

II. POLITICAS

• Dotar a la empresa de recursos humanos con las capacidades y habilidades mejores del mercado.

• La empresa tiene como política la no contratación de personas mayores de 27 años de edad, con el fin de mantener renovada la plantilla de personal. Se exceptúan de este punto las personas que serán destinadas a las áreas de dirección.

• Las personas a ser contratadas por la empresa deberán gozar de buen prestigio moral y social, con una buena presentación y con una excelente conducta, con ética y honorabilidad reconocida.

• Para ostentar a un cargo dentro de la empresa, los candidatos deberán poseer el título de bachiller como mínimo y con la especialidad acorde al puesto a desempeñar.

• Obtener una mayor afluencia de candidatos mediante la utilización de medios internos y externos, que propicien la obtención de candidatos reales y potenciales, con el fin de crear un banco de datos de la empresa.

• Poseer las solicitudes de empleo en el banco de datos de la empresa por un período de un año, con el fin de poseer actualizados los registros de posibles candidatos.

• La empresa no contratará candidatos que posean un segundo grado de afinidad y un cuarto de consanguinidad con el personal existente, incluyendo los de dirección y así evitar conflictos de intereses.

• Revisión de este manual por un período de un año.

III. NORMAS PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL MANUAL

• ADMINISTRACION DEL PROGRAMA

La Gerencia de Administración como responsable de la administración del programa, deberá velar por la buena aplicación de los procedimientos de este instrumento con el fin de dotar a la empresa del personal idóneo para cada puesto.

• LOS ASPIRANTES A EMPLEADOS

Pueden ser aspirantes a empleados de la institución, todas aquellas personas que posean las cualidades a las que hace referencia el manual de descripción de puestos, que se sometan a todas las pruebas de evaluación y que cumplan con todos los requisitos establecidos por la empresa.

• CONFIDENCIALIDAD

La información y documentos utilizados en el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal serán confidenciales. Así mismo las personas que los utilicen deberán guardar la confidencialidad del caso.

• LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

Las pruebas de selección se diseñarán de acuerdo cada puesto dentro de la empresa, éstas deben ser administradas por personas capaces e idóneas y deben de realizarlas en buenas condiciones tanto físicas como ambientales.

• LA ENTREGA DE SOLICITUDES DE EMPLEO

Las solicitudes de empleo podrán ser entregadas de forma directa o ser llenadas a través del sitio Web de la empresa.

• REQUISITOS A EXIGIR A LOS ASPIRANTES.

• Presentación de exámenes médicos: pulmones y sangre.

• Someterse a examen médico clínico general

• Presentar los documentos que comprueben el nivel académico (diplomas y títulos)

• Presentar dos recomendaciones de personas de reconocida trayectoria y honorables. Se excluye a familiares, profesores y vecinos del solicitante.

• Someterse al proceso de reclutamiento, selección y contratación y obtener en las pruebas de selección un promedio igual o mayor al establecido.

• AUTORIZACION EN LA CREACION DE NUEVOS PUESTOS DE TRABAJO

La gerencia general es quien autorizará las solicitudes de creación de nuevos puestos, adecuándose a las necesidades y estructura orgánica de la empresa.

La solicitud de creación de un puesto nuevo debe contener como mínimo los siguientes datos:

• Título del puesto

• Justificación de la creación del puesto

• Descripción de las funciones del puesto

• Requisitos a exigir a los candidatos a ocupar dicho puesto

• Sueldo inicial propuesto

• Redistribución de funciones

Mucho se ha dicho de la actividad vendedora; ello ha generado diversas opiniones de quienes conocen el negocio de las ventas, o se dedican a la actividad de vender, inclusive, hay personas que dicen que si no les resulta el negocio al que se están dedicando, no importa…al fin y al cabo se pueden ser vendedores de cualquier producto; esto es un total error, pues no cualquiera puede serlo , ya que para ello se necesita contar con un sinnúmero de cualidades, características y habilidades que no todas las personas poseen.

El entusiasmo es lo que más valoramos de un buen vendedor, aunque son cuatro las características más valoradas en un buen vendedor:

Variables físicas: Edad, sexo, aspecto físico. No puede ser el mismo tipo de vendedor si queremos vender moda joven o planes de seguros médicos.

Variables de comportamientos: Antecedentes y experiencia, nivel de formación, experiencia comercial, estatus actual, hobbies.

Variables psicológicas: Aptitud, inteligencia, habilidades cognitivas y mentales que le permitirán un mejor aprendizaje, inteligencia verbal, disposición general para la venta, personalidad, empatía, deseos de logros, autoestima, seguridad en sí mismo, nivel de extroversión y sociabilidad, creatividad, flexibilidad.

Habilidades: Vocacionales como saber expresarse o conocer los productos de la empresa. Interpersonales como la capacidad de persuasión, comunicación y negociación. Gestión personal, como el manejo del tiempo de una visita. Estima vocacional, es importante que al aspirante le guste la venta.

Tampoco debemos olvidarnos que hay una serie de determinantes específicos relacionados con el rendimiento comercial, que tienen que ver con los tipos de producto y con los tipos de trabajo. Es decir no es lo mismo vender productos de consumo que productos

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