Actividad: Capítulo 5 Orientación, Ubicación y Separación.

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Integrantes:

1. Arnold Moreno
2. Darel Espinal
3. Elias Sierra
4. Loany Sierra
5. Valeria García

Catedrita: Lic. Sonia Gonzales. 

Materia: Administración de Recursos Humanos 1.

Actividad: Capítulo 5 Orientación, Ubicación y Separación.

Fecha: 12 de Noviembre de 2017.

INTRODUCCIÓN

Después de contratar al personal que se necesita en los diferentes puestos de la empresa, se hace necesario efectuar la orientación y la ubicación del mismo para que se convierta en un empleado eficiente y satisfecho.

La labor inicial de orientación corresponde al departamento de Recursos Humanos quien es responsable de proporcionar una imagen positiva al empleado de la organización.

ORIENTACIÓN

Con frecuencia las personas recién llegadas a una organización se hace preguntas como: “¿Podré hacer bien la labor que se me ha encomendado? ¿Voy a congeniar con mi nuevo jefe?”. Esta “ansiedad de principiante” puede ser una parte inevitable del proceso de integración a una empresa, pero cuando es aguda reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender. Los psicólogos nos enseñan que las primeras impresiones son fuertes y se prolongan durante mucho tiempo. Por esta razón es importante que las impresiones del recién llegado sean positivas.

La administración de los recursos humanos comprende mucho más que el simple hecho de contratar al personal.

Una vez que se contrató a una persona adecuada el departamento de personal contribuye en diversas maneras para que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.

Esta ayuda se extiende a los empleados de mayor antigüedad, que pueden ser transferido a otros puestos mediante procesos de promoción, cambios laterales o reducciones de nivel.

Las organizaciones dedican considerable tiempo y recursos a la busca de personal idóneo. Cada nuevo empleado supone una inversión considerable para la empresa desde su primer día de trabajo.

El recién llegado, por su parte, debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización. Que ese sea el caso depende en gran medida del proceso de orientación que ponga en marcha el departamento de recursos humanos.

Los objetivos generales del proceso de orientación pueden variar porque las condiciones de trabajo varían mucho de una organización a otra.

A continuación, se presenta un ejemplo de un programa corporativo de orientación enfocado en la creación de una cultura corporativa especifica.

• Alentar el sentimiento de orgullo al pertenecer a la organización.
• Crear conciencia respecto a la magnitud de las operaciones corporativas.
• Destacar la filosofía de atención al cliente como manera para obtener una ventaja competitiva decisiva.
• Disminuir la ansiedad que generalmente se relación a nuevo puesto o cambios de nivel de toda la organización.
• Aclarar los parámetros que se usan en la empresa para medir el desempeño.
• Establecer que la responsabilidad de lograr desarrollo personal y profesional corresponde tanto a la corporación como a cada uno de sus integrantes.

En la inmensa mayoría de los casos los procesos de orientación se enfocan no solo en la ubicación de un individuo determinado, sino también en el fomento de determinada cultura corporativa que la dirección de la empresa considera la más adecuada e idónea para que la organización alcance sus objetivos a largo plazo.

Los objetivos corporativos de un programa de orientación pueden ser considerablemente variados y en todos los casos dependen de las circunstancias específicas de la organización.

Como muchas otras áreas de la administración de recursos humanos, es determinante evitar seguir formulas rígidas y mantener la necesaria flexibilidad en el sistema.

UBICACIÓN DEL EMPLEADO

La ubicación del empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto determinado. El proceso incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, para ubicar correctamente a un empleado es necesario realizar un proceso de entrenamiento, selección y orientación. En muy pocas ocasiones, sin embargo, estas actividades resultan tan elaboradas y complejas como cuando se va a contratar a una persona ajena a la organización.

La ubicación del personal que ya asumió sus funciones es más sencilla porque el departamento de recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral. Esta información simplifica el reclutamiento de los candidatos, especial cuando la información se ha computarizado. El proceso de selección también se efectúa con mayor rapidez por el desempeño y las habilidades de los empleados se conocen mejor que las características de los solicitantes, los pasos del programa de orientación pueden acortarse; es obvio que un empleado promovido a un puesto más elevado ya que conoce las políticas de la compañía en lo referente a descansos, por ejemplo. A pesar de que suele ser posible omitir la parte correspondiente a la orientación que proporciona el departamento de personal, la que suministra el supervisor sigue siendo igual o doblemente necesaria para aumentar el proceso de socialización.

PROMOCIONES

Una promoción ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes de la historia laboral de un empleado. Por lo general al promover a un empleado se le concede un reconocimiento del desempeño anterior y del potencial a futuro.

Promociones con base en méritos.

Las promociones que se basan en el mérito del empleado se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. En los casos que la promoción es primordialmente un “premio” suelen encontrarse dos dificultades esenciales.

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