Administración Internacional de Recursos Humanos.

[pic 1]

Universidad de las Américas Puebla

Administración Internacional de Recursos Humanos

Departamento de Negocios Internacionales

Tarea III: Caso ROHESA

José Antonio Seara Espinosa 142527

Mónica Ugalde Aguilar 143372

Sección A: Predeparture Preparation Phase

Propongan dos tipos de conocimiento y/o capacidades que sería útil y viable desarrollar en cada uno de los dos gerentes antes de su cercana expatriación, con el propósito de mejorar su desempeño gerencial en sus primeros meses en la Unidad de Negocios en España. Fundamenten su propuesta.

ROHESA busca crecer y expandirse en el mercado Europeo, los primeros gerentes en expatriarse serán los que influyan en la perspectiva laboral del futuro de ésta empresa, dependiendo los resultados y su respuesta en el ámbito laboral, el establecimiento de ROHESA en Europa podrá ser o no exitoso.

Desafortunadamente, al ser los primeros expatriados en irse, existen desventajas y ciertas complicaciones que pueden aparecer durante el proceso de adaptación, por ejemplo el cambio de cultura laboral, choque cultural, diferente ideología y maneras de trabajar, formas de comunicación, etc. En ROHESA planeamos contar con una orientación y cursos para el desarrollo de los gerentes antes de su expatriación en un periodo de 2 meses, para que adquieran y pongan en práctica los conocimientos y capacidades en el ambiente laboral en España.

Es importante tomar en cuenta que las capacidades o conocimientos a desarrollar previo a su expatriación no aseguran el éxito al implementarse pero si influyen en una asimilación al cambio y es información benéfica para su estadía y desenvolvimiento en España, por eso se propondrán tanto cursos socioculturales como laborales al igual que de algunas habilidades a desarrollarse que le permitan una mejor relación con los colaboradores a trabajar. Los factores antes mencionados son de suma importancia para la empresa ya que un crecimiento en el capital humano y en el social dentro de ROHESA va de la mano con el crecimiento y desarrollo del corporativo en general.

El enfoque de las capacidades a desarrollar de cada gerente dependerán de sus antecedentes y sus necesidades en las áreas que más le convengan, donde se encuentre menos preparado y lo enriquezca y prepare más antes de su expatriación, ambos cuentan con perfiles diferentes por lo que las capacidades que se recomiendan y se proponen para invertir y desarrollar en ellos serán diferentes; esto siempre en beneficio para apoyar y prepararlos a lo que se enfrentarán en un país diferente al de origen.

A.1 Gerente del área de ensamblado

En base a los antecedentes laborales y personales con los cuales contamos acerca del expatriado número 1, en ROHESA creemos que el proceso de expatriación de este gerente podría presentarse con ciertas complicaciones debido a la poca o casi nula experiencia internacional con la que él cuenta, así que hemos decidido que la fase de la preparación y orientación para antes de irse será de manera más rápida; esto con la finalidad de que en un periodo de mes y medio él pueda contar con lo necesario para iniciar la expatriación. Con las otras 2 semanas restantes del periodo de los 2 meses con los que se cuentan planeamos adelantar su fecha de salida para que él y su familia tengan la oportunidad de establecerse en España para tener tiempo de realizar visitas turísticas, familiarizarse un poco con la gente, para que conozcan el área donde van a vivir y así de esta manera queremos lograr que el impacto laboral, cultural y social sea menor y no interfiera de manera significativa a nuestro proceso de expatriación.

En orden de contar con una expatriación adecuada y exitosa para nuestro gerente de ensamblado hemos tomado en cuenta 2 principales conocimientos que en ROHESA creemos que son indispensables para su rápida adaptación:

1. Capacidad de adaptación a la cultural laboral: Un acercamiento a la cultura laboral es indispensable para que el expatriado entienda las diferencias y similitudes en comparación con la cultura que se vive en las organizaciones mexicanas. En base a las dimensiones culturales de Hofstede podemos observar que la distancia de poder en México es de 81 puntos; lo que significa que somos una sociedad jerárquica; la cual dentro de una organización se ve relejada en la existencia de desigualdades inherentes, la centralización del poder es común y los empleados esperan a que el jefe les diga que es lo que deben hacer de una manera autocrática. Por otro lado, en España la distancia de poder es de 57 puntos, lo cual nos dice que esta sociedad no es tan jerárquica como lo somos en México, en este país los empleados están acostumbrados a formar parte en la toma de decisiones y se involucran notablemente más dentro de las organizaciones.

                                                    81                                                            57                                                                                                                [pic 2]

[pic 3]

[pic 4]

(The Hofstede Centre, s.f.)

Otra dimensión que es importante considerar es el nivel de individualismo en cada país, en México es de 30 puntos, la cual nos dice que somos una sociedad sumamente colectivista; se manifiesta en relaciones de largo plazo como miembros de un grupo, este factor se ve reflejado dentro de las organizaciones al observar la lealtad que se llega a tener al compartir las responsabilidades entre todos; las relaciones laborales son percibidas en términos laborales (como una familia). Al hablar del individualismo en España se puede decir que con un total de 51 puntos se considera un país colectivista en comparación a otros países Europeos, pero en relación con México en este caso específicamente es una sociedad individualista pero este factor hace a la cultura laboral española más fácil de tratar ya que ellos ven el trabajo en equipo como algo natural y no como una competencia; que en este caso esto puede ser de gran ayuda para nuestro expatriado, ya que no se presentará con situaciones de un alto individualismo dentro de la empresa y podrá seguir efectuando el trabajo en equipo como lo hace en ROHESA.

                                                      30                                              51

[pic 5][pic 6]

[pic 7]

(The Hofstede Centre, s.f.)

1. Capacidad de adaptación a la cultura social: Basándonos en el antecedente de que nuestro expatriado no cuenta con la experiencia de la interacción con otra cultura y con otra forma de vida distinta a la de México, consideramos que el conocimiento de la cultura española será fundamental para la pronta y exitosa adaptación de nuestro gerente a su nuevo trabajo y estilo de vida fuera del país. Tomando en cuenta que el conocimiento de la cultura española moderna de nuestro expatriado es superficial, queremos aprovechar al máximo el tiempo que tenemos para orientarlo para que cuando llegue el momento de su partida vaya lo mejor preparado posible no solo de manera laboral si no de manera social y cultural. Somos realistas y sabemos que con el poco tiempo que contamos para la preparación de nuestro expatriado es imposible que se vaya conociendo al 100% dicha cultura, pero lo que pretendemos es darle un enfoque general para facilitar su llegada; éstos métodos son comúnmente implementados en universidades antes de intercambios estudiantiles y en distintas organizaciones con el mismo propósito que nosotros en ROHESA tenemos. Siempre es importante conocer la cultura de otro país como prevención de posibles malentendidos o conflictos que se puedan presentar durante la estadía en dicho país. ROHESA pretende realizar una serie de pláticas interculturales con expertos en el tema para que enriquezca la información que nuestro gerente pueda tener acerca de ésta cultura.

A.2 Gerente del área de control de calidad

Al revisar los antecedentes de la gerente del área de control de calidad cabe resaltar que el conocimiento de la cultura española moderna con el que cuenta es de un nivel intermedio, ya que tiene familia nativa de ese país y realiza viajes frecuentes por lo cual su convivencia e interacción con la cultura española es mayor a diferencia del gerente del área de ensamblado, esto puede favorecer en cierta parte a que el conocimiento de la cultura española sea más avanzada a la del otro gerente y sea en parte ayuda para su adaptación. El factor de que cuente con un conocimiento intermedio de la cultura española no da por hecho que su adaptación en España sea eficiente y rápida aunque tenga sus beneficios, la movilidad internacional del personal de una empresa siempre debe estar preparada a lo que se enfrentará en el extranjero, esto no quiere decir que tenga que cambiar su personalidad ni mucho menos su cultura, si no enriquecerse de información importante y viable del país al que se dirige ayudando a su adaptación.

...