Administración de Recursos Humanos. Capítulo 1 – Bohlander

Administración de Recursos Humanos

Capítulo 1 – Bohlander

La Administración de RR.HH. es la administración del trabajo, de las necesidades requeridas, de las personas (y sus talentos) que conforman a una empresa y del entorno competitivo de la misma.

En otras palabras, es la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.

• Rol Estratégico de los RR.HH.

RR. HH. puede ayudar a las corporaciones y a los gerentes de línea a entender la importancia y asumir los desafíos del capital humano desde una visión más amplia.

Todos los gerentes son responsables de al menos algunas de las actividades que entran en la categoría de administración de RR.HH.
Los gerentes juegan un papel clave en la selección de los empleados, la capacitación y motivación de ellos, etc.

• ¿Para qué sirve la administración de RR.HH.?

Sirve para asegurarnos que contamos con las personas necesarias, en los puestos precisos y con las capacidades requeridas. Cantidad justa y necesaria; ni más (porque se pierde competitividad y se generan gastos) ni menos (porque se pierde calidad y los trabajadores se resienten).

• Activos clave

Son los conocimientos y las habilidades de las personas para el desarrollo de negocios y el logro de competitividad en el tiempo.

• Marco general para la administración de recursos humanos[pic 1]

El Capital Humano

• ¿Qué es?

• Es el valor económico de los activos clave.

• Características

• Tiene un alto impacto en el rendimiento organizacional de la empresa.
• Es fundamental desarrollarlo para que la empresa crezca, conserve y promueva a los empleados con mejor desempeño.
• Es intangible y no se puede administrar como los puestos de trabajo, productos y tecnologías; ya que los empleados, no la organización, son dueños de su propio capital humano.
• La administración y los programas de RR.HH. son a menudo el conducto por el cual el conocimiento se desarrolla y se transfiere entre los empleados.

• Administración del Capital Humano (ACH)

• Procura mejorar la relación entre las prácticas de RR.HH. y los resultados finales del negocio, a través de:

• Desarrollo de capacidades.
• Recompensa del buen rendimiento.
• Retención de empleados talentosos.

• Intenta obtener productividad adicional de los trabajadores.

Visión, misión, valores, objetivos y estrategia

• Visión: objetivos a largo plazo de la empresa. ¿Qué quiere ser? El motor organizacional (desafío que motiva a la empresa y sus empleados.
• Misión: el negocio. La descripción de lo que hace. Quienes son sus clientes.
• Valores: cultura. Comportamiento. RSE.
• Objetivos: ¿Qué quiere lograr? Precisión, ganancias, mensurabilidad (medir), plazo de tiempo.
• Estrategias: CÓMO voy a lograr lo que quiero. Trabajo coordinado de los distintos gerentes. Con buenas estrategias se cumple el objetivo.

Retos competitivos y administración de recursos humanos

Reto 1: Respuesta estratégica a los cambios en el mercado

Ser capaz de adaptarse a la competencia y los cambios es la clave para aprovechar las oportunidades y superar los obstáculos, así como la supervivencia misma de las organizaciones.

• Gerentes de RR.HH. y estrategias de negocios

• Pueden ayudar en la previsión de las tendencias laborales (qué perfiles laborales y nuevos puestos voy a necesitar), proponer nuevas formas de adquirir y utilizar a los empleados (la flexibilidad es fundamental), hacer circular el conocimiento (gerentes🡪juniors), etc.
• Comprenden el negocio de sus empresas para mejorar la fuerza de trabajo.

• Medios utilizados para modificar la forma en que operan las org. con el fin de tener más éxito

• Calidad Seis Sigma: principios y prácticas cuyas principales ideas incluyen la comprensión de las necesidades del cliente, haciendo las cosas bien la primera vez, y la lucha por la mejora continua.
• Reingeniería: replanteamiento y rediseño radical de los procesos de negocio para lograr mejoras dramáticas en costo, calidad, servicio y rapidez.
• Downsizing: la eliminación planeada de puestos de trabajo.
• Outsourcing (externalización): contratación fuera de la organización para hacer el trabajo que anteriormente era realizado por empleados internos.
• Administración del cambio: lograr y administrar los cambios organizacionales y los cambios a nivel individual. (En el uso de cualquiera de los métodos mencionados antes, las empresas necesitan comprometerse con esta AdC).

• Cambios estratégicos que las empresas persiguen

• Cambio reactivo: cambio que se produce después de que fuerzas externas han afectado el desempeño.
• Cambio proactivo: cambio iniciado para aprovechar las oportunidades específicas, o cuando se necesita un cambio.

Reto 2: Competir, reclutar y seleccionar globalmente

• Globalización:

• Es la tendencia a comerciar con mercados extranjeros y a la inversión internacional.
• Las alianzas y las fusiones son dos formas de globalización.
• La identidad nacional de los productos está desapareciendo.

• La globalización y la administración de RR.HH.

• Cada cultura, ubicada en distintas geografías, tiene diversas capacidades, conocimientos, costumbres, leyes, y variables políticas, económicas y sociales. Los gerentes tienen que equilibrar y contemplar todas estas cuestiones al cumplir su rol.
• Reubicar, trasladar e incluir culturas distintas a la empresa son puntos clave con la llegada de la globalización. Lo importante es aprovechar esta diversidad al máximo.
• Retos:

• Medir la base de conocimientos y habilidades de los trabajadores en todo el mundo.
• Averiguar la mejor forma de contratar y capacitarlos (a veces con materiales que deben ser traducidos a varios idiomas diferentes).
• Reubicar gerentes y capacitar a los extranjeros en otros países para dirigir los esfuerzos de una fuerza de trabajo internacional.

Reto 3: Responsabilidad Social Empresaria (RSE)

• ¿Qué es?

• Es la manera en que la empresa se relaciona con el entorno, actuando a favor de intereses sociales; lo cual genera una imagen empresarial social, que en muchas empresas está cambiando por las demandas sociales, sobre todo en relación al medioambiente.
• Ayuda a evitar demandas y a mejorar ingresos. A medida que la reputación de una empresa mejora, también lo hace el porcentaje de ventas y recomendaciones.
• Sustentabilidad: estrechamente relacionada con la RSE, es la capacidad de una empresa para producir un bien o servicio sin dañar el medio ambiente o agotar un recurso.

• Implica:

• No impactar negativamente en la sociedad y en el medioambiente.
• Cumplir con las regulaciones y no generar discriminación laboral.
• Procurar el bienestar de los diferentes públicos que se vinculan con la empresa.

Reto 4: Gestión de RR.HH. y las Tecnologías de la Información (TICs)

• TICs:

• Revolucionaron el modo de trabajar:

• Los empleados realizan mayor variedad de actividades.
• Los puestos implican tomar decisiones para la resolución de problemas.
• Necesidad de capacitaciones técnicas para comprender las TICs.
• Se pueden desarrollar cursos y formaciones de todo tipo a través de medios.

• Redes sociales: nueva manera de encontrar y analizar empleados para ver si son candidatos aceptables.
• Facilitan el trabajo estratégico, poniendo a disposición del equipo de conducción información clave para la identificación y el desarrollo de talento.
• Software colaborativo: Software que permite a los trabajadores interactuar y compartir información entre sí por vía electrónica. Cambió la forma y lugar en donde la gente y las empresas hacen negocios.

• Trabajadores del conocimiento

• Introducción de la tecnología de punta🡪 - empleos de pocas habilidades y + empleos de mayor destreza = cambio del “trabajo de contacto” al de “trabajadores del conocimiento”.
• Trabajadores del conocimiento: trabajadores cuyas responsabilidades van más allá de la ejecución física del trabajo para incluir planeación, toma de decisiones y solución de problemas.

• Influencia de las TICs en la Administración de RR.HH.

• El uso principal de las TICs en la administración de RR.HH. es el sistema de información de recursos humanos (HRIS): software que suministra datos actuales y precisos de los empleados para propósitos de control y toma de decisiones.
• HRIS puede ser un arma poderosa para:

• disminuir los costos administrativos
• agilizar los tiempos de respuesta
• mejorar la toma de decisiones
• dar seguimiento al talento de la empresa

• Efectos del HRIS:

• Operativo: automatiza las actividades de rutina, disminuyendo cargas administrativas, reduciendo costos y mejorando la productividad interna de RR.HH.
• Racional: conecta a las personas entre sí y con los datos que necesita RR.HH.
• Transformacional: cambia la forma en que los procesos de RR.HH. son diseñados y ejecutados.

• Cuando se implementa un HRIS efectivo, RR.HH. puede concentrarse más en:

• pronosticar las necesidades del personal
• evaluar el efecto de las políticas de la empresa
• (todo esto para) ayudar a mejorar la dirección estratégica de la empresa

Reto 5: Contención de costos, retención de talento y maximización de la productividad

• Costos: incremento y recortes

• Las empresas deben incrementar los costos constantemente para retener, atraer y desarrollar talentos.
• A su vez, las empresas tienen muchos enfoques para la reducción de los costos de mano de obra, como despidos y recortes.
• Los costos laborales son uno de los mayores gastos de cualquier organización. Como resultado, la mayoría de las empresas monitorean de cerca el pago del empleado y los programas de beneficios.

• La clave está en:

• Identificar creativamente mecanismos para otorgar beneficios y recompensar el buen desempeño, aún en momentos de crisis.

• Identificar costos visibles y ocultos de la operación.
• Contribuir con la mejora del rendimiento y el aumento de la productividad.

• Downsizing

• Los empleados no serán dedicados y productivos si se les muestra que para la empresa son prescindibles.
• Tiene costos ocultos, que pueden ser muy caros. Por ejemplo: indemnización, demandas, falta de personal, pérdida de confianza en la empresa, etc.
• Una alternativa a esta medida, es el otorgamiento de licencias: otorgarle al empleado tiempo libre, ya sea sin remuneración o con salario reducido. Aunque también tiene sus desventajas ya que no recorta tanto los gastos como el Downsizing.

• Outsourcing

• Cada vez más personas están optando por trabajar en una forma independiente o por contrato, base o trabajo de tiempo parcial.
• Aumenta la flexibilidad de la organización y reduce sus gastos generales.

• Offshoring

• Desplazamiento de los lugares de trabajo en el extranjero.
• En algunos países la mano de obra es más barata que en el país donde se desarrolla la empresa. Ese es uno de los motivos de la existencia del Offshoring.
• Aunque, también tiene costos ocultos: buscar proveedores extranjeros, costos internos de despido, dificultades del lenguaje, etc.
• Nearshoring: es Offshoring, pero reducido a los países más cercanos al lugar de residencia de la empresa, lo cual abarata aún más los costos.
• Homeshoring: es Offshoring, pero reducido al home office. Por ejemplo, los centros de atención telefónica.
• Es fundamental el rol de los RR.HH. en la aplicación de estas técnicas, sobre todo para decidir a qué puestos son aplicables, gestionar requerimientos especiales como idiomas y habilidades, dar las capacitaciones necesarias, etc.

• Subcontratación de empleados

• Proceso de despedir a los empleados que luego son contratados por una empresa empleadora (que maneja todas las actividades relacionadas con RR.HH.) a su vez contratada por la empresa.
• Esta empresa empleadora o PEO se encarga de tareas de RR.HH. como: contrataciones, nóminas y evaluaciones de desempeño.
• Propósito: mantener las relaciones de trabajo con sus empleados, pero trasladar algunos costos a la PEO, a cambio de una tarifa.

• Mejoras en la productividad del empleado

• Es el resultado de una combinación de: habilidades, motivación, ambiente laboral y tecnología
• Se puede aumentar de dos formas: reduciendo los costos de insumos; o incrementando la cantidad que producen los empleados, mediante capital humano y/o físico.
• Otorgar flexibilidad en el trabajo es una buena manera de mejorar la productividad y la motivación de los empleados valiosos.

Reto 6: Desafíos demográficos y diversidad laboral

• Motivos

• En las últimas décadas comenzó un cambio en el mundo laboral de la mano de la inclusión y la diversidad. Cada vez más variedad de personas (distintos géneros, edades, culturas) se están insertando en el mundo laboral.
• Para adaptarse a estos cambios, las empresas deben aumentar sus esfuerzos para reclutar y entrenar a una fuerza laboral más diversa. A mayor diversidad, mayores expectativas y requisitos por parte de los empleados.

• Distribución de los empleados por edad

• Generación adulta mayor: muestran más fidelidad con la empresa. Están acostumbrados a trabajar en un lugar la mayor parte de su vida.
• Generación Y (millennials): saben bastante de tecnología. Toman la iniciativa cuando se trata de crear negocios propios.
• Generación X (1964 a 1979): valoran la seguridad en el empleo. Independientes. Buscan trabajos desafiantes y no repetitivos.
• Es complicado para los gerentes que las 3 generaciones se lleven bien juntas. Por ejemplo, para la generación mayor puede ser feo que sus jefes sean menores que ellos.
• Es importante desarrollar programas que ayuden a las generaciones a entenderse mejor, para que puedan sacar provecho de los puntos fuertes de los otros.
• Los gerentes también deben entender lo que impulsa a cada individuo para utilizar mejor sus talentos, cubrir mejor los empleos y contribuir a las aspiraciones profesionales de los empleados.

• Distribución de los empleados por género

• Es importante la igualdad de trato, oportunidades y compensaciones independientemente del género.
• También es importante apoyar las diferencias y aprovecharlas estratégicamente en lugar de solo hacer que las personas reciban un trato equitativo y que “todos se lleven bien”.

• Beneficios:

• Una buena gestión de esta diversidad significa oportunidades de crecimiento.
• Amplía la base de talentos que puede comprender mejor las necesidades de la diversa clientela.

Reto 7: Cambios educativos y culturales

• Problemas:

• Existen amplias franjas sociales sin los niveles educativos básicos.
• Como este problema crece cada vez más, seguirá disminuyendo el abanico de candidatos capacitados, por lo que las empresas deberán mejorar sus ofertas laborales si quieren que la gente acepte esos empleos, y contar con sistemas de reclutamiento y selección mucho más competitivos.

• Cambios:

• Los cambios culturales y sociales son continuos. Por tanto, las políticas y procedimientos de recursos humanos deben ajustarse para lidiar con este cambio.
• Los empleados cuentan cada vez con derechos amparados por el Estado que las empresas deben cumplir.
• Privacidad: las empresas deben tener mucho cuidado con el manejo de datos personales de los empleados, ya que pueden ser hackeados y violar su privacidad.
• Actitudes: + “vivir para trabajar” - “trabajar para vivir”; o sea, encontrar un trabajo interesante y perseguir múltiples carreras.
  La administración de RR.HH. se ha vuelto más compleja que cuando a los empleados les preocupaba sobre todo su supervivencia económica.
• Balance laboral y familiar: para los empleados es muy importante la familia. Por lo tanto, a las organizaciones competitivas les resulta ventajoso proporcionar a los empleados más opciones favorables a la familia (por ejemplo, trabajo flexible y a distancia, guardería, útiles escolares, etc.).
  Pero… las empresas que concilian la vida laboral y familiar tienen que equilibrar las prestaciones que dan a las familias con las que dan a sus empleados solteros. Muchos empleados sin hijos guardan resentimiento contra los empleados que sí los tienen y que pueden aprovechar estos programas.

Conciliar las necesidades individuales y las circunstancias es una forma poderosa para atraer y retener a la gente más valiosa.

La asociación de los gerentes de línea y los departamentos de recursos humanos

• Administración de RR.HH. y gerentes de línea

• Las organizaciones exitosas combinan la experiencia de los gerentes de línea con la experiencia de los especialistas en RR.HH. para desarrollar y utilizar el talento de los empleados a su máximo potencial.

• Responsabilidades del gerente de RR.HH.

• Consejo estratégico y asesoría: consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Son importantes en la toma de decisiones. Ayudan a sus empleados a distinguir lo correcto de lo incorrecto.
• Servicio: reclutamiento (salir a buscar), selección (elegir); planeación y elaboración de programas de capacitación (en base a lo que necesite el gerente de línea). Forma la base del diseño e implementación de los programas de RR.HH.
• Formulación e implementación de políticas: para solucionar problemas recurrentes o prevenirlos. Seguimiento de aplicación de las políticas, procedimientos y prácticas establecidas.
• Defensa de los empleados: escuchar sus preocupaciones y necesidades equilibrándolos con los objetivos de la empresa.

• Competencias del gerente de RR.HH.

• Dominio de los negocios: deben conocer los negocios de su organización (capacidades económicas y financieras) para ayudarla a desarrollar su dirección estratégica y ajustarla a sus necesidades.[pic 2]
• Dominio en los procesos de RR.HH.: desarrollan competencias en áreas como proceso de empleo, desarrollo, evaluación, recompensas, desarrollo de equipos y comunicación.
• Credibilidad personal: generar confianza y credibilidad con las personas internas y externas a la empresa.

Capítulo 1 – Mondy

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