Administración de RRHH

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El objetivo primordial del este capítulo es demostrarnos de manera detallada las principales técnicas que se utilizan para la planeación y el pronóstico del empleo, para reclutar de manera eficaz a candidatos para este.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1. Decidir que puestos se cubrirán, por medio de la planificación y el pronóstico de personal.
2. Integrar una reserva de candidatos para dichos puestos, con candidatos internos o externos.
3. Que los aspirantes llenen los formularios de solicitud de empleo y que pasen por la entrevista inicial de selección.
4. Usar herramientas de selección, tales como, pruebas, investigación de antecedentes y exámenes médicos para identificar a los candidatos viables.
5. Decidir quien hará un ofrecimiento, pidiendo al supervisor o a otras personas que entrevisten a los candidatos.

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Planeación de empleo o de personal: Proceso por el cual se debe decidir cuales puestos debe cubrir la empresa y como debe cubrirlos.

La planeación de personal abarca todos los puestos futuros, desde el cargo mas bajo hasta el cargo más alto.

PRONOSTICO DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL

Los gerentes deben tener en cuenta varios factores al momento de hacer pronósticos sobre las necesidades de personal. Uno de los procesos más comunes consiste en pronosticar los ingresos y después, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas, también debe considerar otros tipos de factores como la rotación de personal, renuncias o despidos, cambios tecnológicos y los recursos financieros del departamento.

Existen varias herramientas para proyectar las necesidades de personal, tales como:

Análisis de las tendencias: Se realiza un estudio de las variaciones de los niveles de empleo de la empresa durante los últimos años, con la finalidad de identificar las tendencias futuras.

Análisis de razón: Sirve para hacer pronósticos basados en la relación histórica entre 1. Algún factor casual (volumen de ventas) y 2. El numero de empleados necesarios (número de vendedores).

Diagrama de dispersión: Nos muestra gráficamente la relación entre 2 variables, por ejemplo una medida de la actividad de negocio, como ventas y volumen de personal de la empresa.

Pronostico computarizado: Determina el personal que se requerirá a futuro, mediante la proyección de ventas, volumen de producción y el personal necesario para mantener ese volumen, también le permite a el gerente incluir mas variables en sus proyecciones de personal.

PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE CANDIDATOS INTERNOS

La principal tarea consiste en determinar cuales son los empleados que están calificados para los puestos proyectados, para poder hacer esto es necesario saber sus habilidades y/o calificaciones. Para esto, los gerentes recurren a el inventario de calificaciones.

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