Aspectos conceptuales en torno a gestión humana y la estrategia organizacional

7.2 Aspectos conceptuales en torno a gestión humana y la estrategia organizacional.

En la siguiente aproximación conceptual se abordarán conceptos, tendencias, prácticas y modelos estratégicos actuales a tener en cuenta, los cuales hacen parte de las áreas de gestión humana en el mundo como creadoras y generadoras de valor.

Ledy Eugenia Castillo Parra (2006), en su artículo Indicadores de gestión en el área de gestión humana, y su importancia en las organizaciones, habla acerca de cómo los indicadores de gestión son una herramienta clave y fundamental para que el área de Gestión Humana se alinee con la estrategia organizacional y aporte a la misma.

Afirma que el dudoso reconocimiento que el departamento de gestión humana tiene en algunas compañías se debe a que no ha sabido demostrar su contribución en términos cuantitativos a los objetivos estratégicos de la empresa. Además, presenta la importancia de medir cuantitativamente el impacto económico de la dirección de personas, y por lo tanto demostrar el valor estratégico de los profesionales de gestión humana en la empresa, exponiendo diferentes tipos de indicadores; Indicadores de eficiencia, Indicadores de eficacia e Indicadores de Impacto; en estos últimos hace referencia, puesto que con ellos es que se logra medir el verdadero nivel de impacto que tiene el área de Gestión Humana al interior de una compañía, la cual no es solo cumplir y optimizar sus procesos, sino también debe generar valor y aporte directo a la estrategia organizacional.

Una clara muestra del dudoso reconocimiento que tiene el departamento de gestión humana en las compañías está reflejado en el porcentaje de ingresos que generalmente las empresas destinan a operaciones de Recursos Humanos, es del 0.6%, mientras que para el resto de la organización se destina el 99,4%, por lo tanto que Deloitte Touche Tohmatsu (2006) en su artículo Recursos Humanos Con Foco En El Negocio plantea la siguiente pregunta: ¿De qué manera puede crear el máximo valor de la función de Recursos Humanos?

La función de Recursos Humanos ha dedicado muchísimo tiempo y energía a la transformación de sus operaciones y al mejoramiento de su eficiencia operativa. No obstante, se ha logrado impresionantes mejoras, el valor de las mismas es limitado.

Después de todo, lo habitual es que las operaciones de Recursos Humanos representen menos del 0,6% de los ingresos totales de las empresas, y, por lo tanto, las enormes mejoras en la eficiencia aún tienen un impacto relativamente pequeño en el resultado final. Afortunadamente para la función de Recursos Humanos, las posibilidades de generar un impacto, fuera de la propia función, son grandes y están creciendo.

En los próximos años temas como el retiro del personal envejecido, un mercado global competitivo para el talento, expansión internacional y quizás lo más importante una escasez de personal a nivel global; serán los que determinen si una organización logra cumplir con sus objetivos de negocio, Deloitte (2006).

Rodolfo Candela Mejía (2004) autor del artículo Planeación Estratégica de Recursos Humanos Como Aliado Estratégico, considera que es muy importante que Gestión Humana tenga una planeación estratégica, con el fin de que pueda tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos alineados con el plan estratégico de la organización. También expone la importancia de la planeación de Gestión Humana, dado que mejora la utilización de los recursos humanos, permite la coincidencia de los esfuerzos de Gestión Humana con los lineamientos estratégicos de la compañía, genera la creación de programas de productividad alineados con los objetivos estratégicos de la misma, coadyuva a la implementación de programas de productividad, entre otras.

Para el autor la planeación de Gestión Humana, permite identificar la visión de la organización, el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual que detectar cuáles son las áreas de oportunidad y las amenazas para encaminar a la organización en pro del desarrollo con proyección a largo plazo, Mejía (2004).

Para ayudar a la organización a crear más valor, es importante considerar en primer lugar, de qué manera se crea el valor. El mapa de Valor de la empresa permite identificar de qué manera las actividades de negocio y las iniciativas de mejora definidas contribuyen a la creación de valor para los accionistas y a su vez muestran las principales dimensiones y los impulsores de valor de los accionistas, en relación con nueve áreas específicas (Integración en fusiones, ingreso a nuevos mercados, planificación de personal, gestión de talentos, movilidad global, protección global del personal, cumplimiento de las reglamentaciones, gestión de cambios, gestión de programas globales), en las que la función de Recursos Humanos puede ayudar a las empresas a cumplir sus objetivos estratégicos.

El futuro de la función de Recursos Humanos deberá enfocarse a los aspectos de la creación de valor, tales como lo son el crecimiento de los ingresos, margen operativo, eficiencia de activos y expectativas de mercadeo; mucho de este nuevo valor provendrá de su colaboración con la organización en el abordaje de desafíos estratégicos con relación a las personas, tales como son el crecimiento sostenido, la escasez de personal a nivel global, los riesgos y el cumplimiento, y el mejoramiento de las capacidades futuras de la organización, Deloitte (2006).

Las nuevas tecnologías e innovaciones tales como los servicios compartidos, la tercerización y las aplicaciones de auto-servicio han mejorado ampliamente la eficiencia operativa de la función de Recursos Humanos. A medida que la mayoría de las funciones de Recursos Humanos continúan obteniendo mejoras en materia de costos, los líderes de Recursos Humanos han comenzado a volcar su atención hacia otras partes de la organización. ¿Cuál es el objetivo de estos líderes? Contribuir en mejorar el negocio y el rendimiento del personal en todas las áreas de la organización, y no sólo en el área de Recursos Humanos; lo cual requiere nuevas capacidades, servicios y soluciones por parte de Recursos Humanos.

Entonces hasta donde o en qué medida la función de gestión humana aporta en la creación de valor al interior de las compañías. A continuación, nos referiremos a algunos campos en los cuales gestión humana puede y debe ser participe en la creación de valor;

a) Integración en fusiones: para acelerar el esfuerzo y reducir costos y riesgo, la función de Recursos Humanos debe crear un equipo de gente con experiencia, junto con un conjunto de herramientas y métodos reutilizables, para brindar el impulso inicial al proceso de integración.

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