El líder de gestión humana: Socio estratégico de la organización

El líder de gestión humana: Socio estratégico de la organización.                                                                                                                                                                                        Saúl Abad Zuñiga

Hace un tiempo atrás la labor del jefe de personal se limitaba a controlar, supervisar y a calcular los honorarios del personal. Hoy el rol del líder de recursos humanos ha evolucionado, inclusive ha cambiado su denominación a gestión humana; el líder de gestión humana es un líder estratégico que contribuye al crecimiento de la organización. En el presente ensayo se efectuará una breve recopilación doctrinaria sobre el liderazgo estratégico en las organizaciones, se analizará el rol actual del líder de gestión humana, principalmente en la realidad peruana, y se presentará algunos ejemplos de empresas en donde el líder de gestión humana viene asumiendo este rol estratégico.

La doctrina ha conceptualizado de diversas formas al Liderazgo Estratégico; así por un lado algunos autores consideraron que consiste en la habilidad de influir en otros para que voluntariamente se tomen decisiones con el propósito de aumentar la viabilidad a largo plazo de la organización y que al mismo tiempo se mantenga la estabilidad financiera en el corto plazo (Rowe, 2001). También se señaló que el liderazgo estratégico formula e implementa estrategias de impacto inmediato y conservación de las metas a largo plazo para mejorar la perdurabilidad, crecimiento y viabilidad de la organización (Rowe, 2001).

Otra parte de la doctrina consideró que el liderazgo estratégico involucra tener una visión de que es lo que una organización debe tener, hacia dónde ésta se dirige, y el entender nuevos retos y oportunidades que se deben afrontar (Beatty y Hughes, 2005). El liderazgo estratégico efectivo desemboca en una alta satisfacción laboral con un conmensurado incremento en la productividad y competitividad de la organización (Duserick at al., 2007).

Así pues, existe un amplio consenso sobre la importancia del liderazgo para las empresas y las organizaciones en general. Sin embargo, el atributo del liderazgo no es una garantía de éxito. Los líderes son eficaces en unas situaciones y períodos e ineficaces en otros, pudiendo conducir a las organizaciones tanto a resultados excelentes como desastrosos (William y Clements, 1999).

En la actualidad el líder de gestión humana asume un liderazgo estratégico en la organización, pues su labor está orientada a generar acciones que apunten al negocio, involucrándose más en los resultados de la compañía. El líder de gestión humana ha pasado de ser un controlador de personal a ser un gestor estratégico, cuyo rol va a tener incidencia directa en el éxito de la organización.

En el año 2016 la Universidad ESAN, elaboró un artículo en el que se citó al famoso CEO de General Electric, Jack Welch, quien señaló que “elevar a las áreas de recursos humanos a una posición de gran importancia y poder en las empresas era necesario para una correcta administración del personal. Las empresas de hoy deben lidiar con una serie de desafíos en entornos cada vez más competitivos y globales, y para ello requieren contar con talento acumulado y productivo que se convierta a su vez en una ventaja competitiva”. Por esta razón, el líder de gestión humana debe desarrollar estrategias cada vez más innovadoras en la administración del talento para ponerlo al servicio de la organización. Un área de gestión humana moderna debe también generar las herramientas para la medición del cumplimiento de metas por parte del personal, brindando a los gerentes de información objetiva para la toma de decisiones respecto a sus equipos.

En una publicación (Stirpe, 2017) se señaló que “las áreas de recursos humanos en las empresas deben convertirse en direcciones estratégicas de manera que las prácticas que se proponen estén alineadas y acompañen al logro de los objetivos de desarrollo empresarial”. Estas prácticas deberán estar, no solamente bien diseñadas, sino también bien implementadas para finalmente lograr una sostenibilidad en el tiempo.  Hoy se asume que el rol que tienen los departamentos de gestión humana es actuar como socios estratégicos de la organización. Para lograrlo, es indispensable que comprendan y conozcan el rumbo de la compañía. Luego, deben proponer un conjunto de prácticas que hagan que el talento del trabajador ayude en la consecución de los objetivos estratégicos. 

Recientemente Kety Jáuregui (2018), Directora de la Maestría en Organización y Dirección de Personas en ESAN, manifestó que “la generación de valor en las empresas por medio del personal es una de las claves más importantes en la administración actual”. Por ello es indispensable que los líderes de gestión humana estén capacitados para diseñar e implementar estrategias de gestión de personas. Como lo indica Cathy Benko, Directora de Talentos de la firma Deloitte, "un empleado que permanece en una compañía, que esté motivado y productivo, tiene un valor incalculable. Resulta evidente que uno puede estar mucho tiempo en una empresa sin estar comprometido". Así pues, la buena gestión o administración de las personas y del talento humano resulta rentable para una organización y la satisfacción de los colaboradores. Asimismo, señaló que “los empleados no pueden ser considerados meros recursos. El talento humano se convierte en un importante factor para el éxito de las organizaciones, por lo cual se hace necesario un equilibro entre las necesidades de capital y de la fuerza de trabajo”.

De lo descrito hasta ahora, no cabe duda que, sin una adecuada gestión del capital humano, gracias a las competencias gerenciales, no se puede conducir a una empresa hacia su desarrollo y crecimiento. Hace unas semanas en un estudio (Universidad ESAN, 2019) se precisó que “la posición del Perú en este campo no es favorable a comparación de otros países de la región. La gestión de este aspecto depende de cómo una empresa y su plana gerencial trata y se relaciona con sus trabajadores, algo cada vez más relevante en el mercado laboral. Sin embargo, en el Perú las prácticas para lograrlo aún no son concretas y por ello no se registran las cifras deseadas. Además, se trata de apostar por los empleados, brindarles la formalidad que necesitan, invertir en capacitaciones y generar una comunicación bidireccional y eficaz con ellos. Según la firma S y C Soluciones Asertivas, los empleados felices son 300 % más innovadores y su productividad podría aumentar hasta en un 13 % como resultado de un estado emocional positivo. Pero el talento humano en el país aún no se encuentra satisfecho, pues de acuerdo con Ronald Career Services Group, el 70 % de los peruanos dejarían sus empleos ahora mismo por uno que los haga sentirse más felices. El conocimiento sobre esta situación, las competencias necesarias para mejorarla y crear un entorno competitivo en las empresas son algunos de los objetivos principales que un líder de gestión humana debe manejar a futuro”.

...