CASO DE ESTUDIO "EL HILO PERFECTO"

CASO DE ESTUDIO:

“FÁBRICA DE HILADOS Y TEJIDOS “”EL HILO PERFECTO”

La fábrica de hilados y tejidos “El Hilo Perfecto” fue fundada en 1895, en la Cuidad de Puebla, por el entonces joven emprendedor Venancio Domínguez, de 20 años de edad, originario de la ciudad de Sevilla, España.

Inició sus actividades con métodos tradicionales y un plan de negocios muy rudimentario pero que supo trasmitir a sus empleados; surtía pedidos en pequeña escala para satisfacer las necesidades de los industriales de la confección de ropa económica para la clase media y media baja. Gracias a su trabajo tenaz y a la calidad de sus productos, logró ampliar su cartera de clientes y adquirir maquinaria con la tecnología adecuada para mantenerse entre los cinco principales fabricantes de la ciudad.

En 1950, a la edad de 75 años, Don Venancio decidió “auto jubilarse” y disfrutar del resto de su vida, delegando totalmente la responsabilidad del negocio en su hijo Cástulo, de 40 años, quien desde pequeño se integró a la empresa familiar y no obstante no haber realizado estudios profesionales, conocía perfectamente las actividades que realizaba e intuitivamente podía resolver problemas complejos y tomar decisiones acertadas.

Era muy apreciado por el personal de la empresa por su don de gentes”ya que consideraba a sus empleados como hijos pues había enviudado, y su hijo Lorenzo estudiaba en una universidad extranjera.

Gracias a su gran capacidad para aplicar estrategias agresivas que mantuvieran a la empresa entre los principales fabricantes, logró consolidar un prestigio y reconocimiento nacionales. Su carácter afable, motivador y cordial discrepaba del de su padre, recio y adusto, pero a la vez justo con sus trabajadores, con los cuales mantenía una excelente comunicación.

Después de un rápido crecimiento, no obstante, los altibajos de la economía mexicana, la empresa creció e instaló tiendas de venta al consumidor, tanto de mayoreo como de menudeo.

Cinco años después, Lorenzo, recién graduado en administración de empresas, que desconocía totalmente la operación de la compañía y al personal de la misma, se incorporó a la misma. Allí trató de implantar sistemas y procedimientos modernos que había aprendido durante su carrera, pero que no eran acorde con la realidad y necesidad del negocio; discrepaba continuamente con su padre quien no sabía con certeza qué actitud adoptar con él para no herir sentimientos”.

En 1960, a los 85 años falleció Don Venancio. Ello fue una pérdida irreparable para la organización, dado que Cástulo se apoyaba moralmente en su padre a quien le pedía consejo ante situaciones que no podía resolver en la empresa, encontrando siempre la sugerencia correcta.

Sin ánimo de continuar, Cástulo delego la dirección del área de Recursos Humanos en su hijo Lorenzo, a quien consideraba como el más idóneo para encargarse de ella, ya que había cursado una maestría en esa disciplina.

Ante la ausencia de su padre, el negocio perdió la calidad y el prestigio logrados y varios clientes cancelaron los pedidos.

Lorenzo atribuyó esta situación a que su padre había sido “demasiado condescendiente con el personal”, por lo cual se requería un estilo diferente de dirección, lo que incluía una renovación total de los sistemas y procedimientos de la organización.

El personal de la empresa se resistía a acatar los nuevos lineamientos pues comentaba que a Lorenzo le faltaba ese “don de gentes, experiencia y justicia tanto del fundador como de Cástulo”.

Al aumentar los conflictos de Lorenzo con su padre y con el personal de la empresa, Cástulo decidió jubilarse y traspasar la administración total de la compañía a su hijo con la esperanza de que “la situación mejorase y la empresa volviese a ser el emporio que una vez fue”

En primera instancia Lorenzo realizó algunas modificaciones en la administración de la empresa, tanto en sistemas y procedimientos, métodos de control, medios de operación y potencial humano empleado. Despidió al personal con más antigüedad, no obstante que muchos eran altamente eficientes, ya que según él, se requería una renovación total. Además implantó una serie de cambios como resultado de técnicas aprendidas en cursos de actualización y por sondeos efectuados en otras empresas del mismo ramo. Todas estas medidas eran urgentes pues la empresa debía despedir personal debido a un drástico decrecimiento de las ventas y una situación económica nacional altamente difícil.

En otra ocasión Lorenzo fue invitado por su compadre Heriberto a una sesión informativa de D.O. que en ese tiempo estaba cobrando auge. Muy impresionado por esta disciplina intentó de una manera rápida y sin pedir ayuda a nadie, implementar cambios que lograsen el resurgimiento de la organización. Sin embargo, no obtuvo los resultados deseados por lo cual le dijo a su compadre Heriberto: “el desarrollo organizacional no es efectivo. Además, los cambios se deben implementar de manera inmediata en todos los niveles de la organización pero sin involucrar a la dirección general de la empresa”

Se pide:

1. ¿Cuál era el estilo de liderazgo adoptado por el fundador? ¿Qué resultados obtuvo?

Su liderazgo natural y orientado a la tarea, era un hombre de carácter fuerte y exigente, pero cordial y justo con sus trabajadores lo que dio como resultado un buen ambiente de trabajo, pero también obtuvo buenos resultados dentro de su empresa gracias a su trabajo tenaz y a la calidad de sus productos que implementó, ya que supo cómo abarcar las necesidades y satisfacción de los clientes para de esta manera posicionarse en el mercado y ampliar su cartera de clientes con mayores ventas y como consecuencia mayores utilidades.

2. ¿Cuál fue el estilo adoptado por Cástulo? ¿Era el más adecuado?

El liderazgo de Cástulo, no era el más adecuado, ya que debió ser un poco más agresivo para no permitir que su hijo Lorenzo

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