CASO JOAQUIN MORA

1. CASO JOAQUIN MORA

CUESTIONES A RESOLVER

Analiza la situación a la que se enfrenta Joaquín Mora. ¿Qué inconvenientes presenta para la empresa?

La evaluación del desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de RRHH siendo un instrumento altamente productivo para la organización. A través de éste se logran varios resultados claves para el éxito de toda empresa relativos al área de recursos humanos.

Si aplicamos la definición al caso en el que se enfrenta Joaquín, se observa el fracaso de esta herramienta. Dicho fracaso se debe a diversos factores:

La primera barrera a la que se enfrenta Joaquín, para tratar de aprovechar las virtudes de la evaluación del desempeño, es la resistencia de los mandos de la organización de mayor antigüedad. Dicha resistencia, se ve reforzada por la idea generalizada, compartida por dichos empleados, de la falta de utilidad de la evaluación del desempeño.

De este modo, se propicia y refuerza el hecho de que el proceso de evaluación no se lleve a cabo adecuadamente, es decir, no se respetan los plazos fijados para su ejecución, los entrevistadores no preparan las entrevistas y, además, los informes elaborados son genéricos, por tanto, no se evalúa individualmente y la situación real de los departamentos/trabajadores.

Por otro lado, los empleados de reciente incorporación, con experiencias de evaluación del desempeño adecuadamente realizadas, se desmotivan tras asistir a la entrevista pertinente por adivinar la falta de seriedad que la empresa imprime a dicho proceso. Joaquín tendrá que lidiar, entonces con el sentimiento de disgusto de los nuevos empleados y con la pasividad de aquellos mandos a los que nadie se atreve a interpelar.

Ante dicha situación, podemos resumir los inconvenientes que presenta la empresa en las siguientes ideas:

• Sentimiento general de que la evaluación por desempeño es una herramienta inútil y supone una pérdida de tiempo. De este modo, es difícilmente evaluable el rendimiento y comportamiento de los empleados, así como del potencial humano global de la plantilla.
• Así mismo, existe un gran problema de comunicación. Un sistema comunicativo pobre repercute en el rendimiento de la plantilla.
• Desmotivación de los empleados derivado de la evaluación homogénea de los empleados para no romper la “armonía”. Esta situación supone la ausencia de una política adecuada de promoción y retribución acorde al rendimiento individual. Así, se propicia la falta de esfuerzo por parte de los trabajadores pues este no se valora.
• La situación descrita supone, así mismo, la imposibilidad de evaluación de la necesidad de formación de jefes y empleados.

A nivel general, los inconvenientes a los que se tiene que enfrentar Joaquín son los descritos en su labor de tratar establecer un sistema de evaluación del desempeño adecuado.

En el caso de que tú fueses Joaquín Mora, ¿Qué harías?

Si tuviese que enfrentarme a la misma situación que Joaquín, el arma fundamental que aplicaría sería el de la formación:

• Por un lado, plantearía una acción formativa destinada fundamentalmente a la mejora de la percepción, por parte de jefes y empleados, del proceso de evaluación del desempeño. De este modo, se darán a conocer las virtudes de dicho instrumento entre la plantilla y se ofrecerán herramientas que permitan a los empleados la mejora de su productividad a través de formación posterior y concreta sobre aquellos aspectos sobre los que los empleados tengan mayores dificultades.
• Por otro lado, se plantearía otra iniciativa formativa destinada a la actualización y reciclaje de los encargados en llevar a cabo la evaluación. De este modo, los responsables de la evaluación contarán con todas las herramientas para desarrollar una nueva propuesta actualizada de la evaluación del desempeño. Dicha propuesta se les presentaría a los responsables departamentales con el fin de que se implantase en todos los niveles de la organización. Así, se facilitaría la detección de los factores que repercuten negativamente en la productividad de la organización y sería más sencillo paliar dichos inconvenientes.

A través de estas propuestas formativas, será más fácil detectar, a través de la evaluación del desempeño, aquellos aspectos que afectan negativamente en el rendimiento de los empleados y, por tanto, tomar medidas para subsanarlos y, así, conseguir que aunar los objetivos de la organización y los trabajadores.

Desarrolla una propuesta de proceso de Evaluación del Desempeño que poder implantar en la organización

Para la acción de renovación de la evaluación del desempeño en la empresa, plantearía la evaluación 360º. Este método se basa en la valoración del desempeño utilizando como medio las relaciones que tiene el empleado. Los resultados se obtienen del feedback que dado por el entorno profesional del empleado: jefes directos, subordinados, clientes internos y externos, y compañeros.

A través de este sistema, se valorará tanto cualitativa como cuantitativamente el desempeño del empleado. Es decir, se medirán, por un lado, el método de trabajo (comportamiento del empleado) y, por otro lado, el producto del trabajo (productividad en el trabajo).

De este modo, tras la aplicación del método, conoceremos el rendimiento de la plantilla, qué puntos se deben mejorar, evaluaremos las competencias de los empleados, facilitará el diseño de planes de formación ajustados a las necesidades reales, así como implementar planes de carrera y promoción.

Por tanto, el proceso de evaluación 360º nos permitirá medir las competencias y habilidades de los empleados de la organización y las funciones de cada uno de los puestos.

A continuación, se muestra el esquema de la evaluación:

[pic 1]

A continuación, y teniendo presente el esquema anterior, se muestra la forma en la que se gestionaría de cara a los empleados:

[pic 2]

El siguiente paso, previo a la recolección de datos y análisis de los mismos, nos enfrentamos a la explicación, a cada uno de los miembros de la empresa, cómo funciona, para qué sirve y qué beneficios reportará. Finalmente, cabe apuntar que, cuanto más precisa, regular y automatizada sea la evaluación, mejor serán los resultados.

1. CASO MORGAN STANLEY

CUESTIONES A RESOLVER

¿Qué entendemos por un modelo de evaluación 180º?

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