CASO KATANCURA
Enviado por anais20209 • 22 de Octubre de 2022 • Apuntes • 2.496 Palabras (10 Páginas) • 319 Visitas
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CASO KATANCURA
El desafío de una política de obtención de personas
NOMBRE: Anaís González
Josefa Pastén
CARRERA: Administración de Empresas
ASIGNATURA: Gestión de Personas
PROFESOR: Sandra González
FECHA: 15 de junio de 2021
introducción
En el presente informe hablaremos del caso de la Empresa Katancura: el desafío de una política de obtención de personas, la cual se dedica a la construcción de obras menores. En sus inicios, dicha empresa no presentaba mayores problemas, esto hasta el año 2016 donde enfrentan un dilema relacionado con el área de gestión de personas, en otras palabras la organización no contaba con la base o el procedimiento correcto para hacer frente a la demanda de nuevo personal que establecía el nuevo contrato, lo que los llevó a caer en el error de aumentar la dotación a través de contactos de los mismos trabajadores que ya se encontraban en la compañía; sin una entrevista previa y a su vez, sin un reclutamiento en base a lo solicitado por la empresa contratante.
Con este trabajo buscamos darle una solución a las interrogantes que nos mencionan en la Actividad Online: Semana 11, guiándonos por lo que menciona “¿Qué vamos a lograr?” que nos menciona los siguientes puntos: Responde a los requerimientos de la organización y el entorno, favorece a la fidelización de los empleados, incluye un mix de compensaciones de acuerdo a diferentes tipos de cargos y grupos de trabajadores, incluye un programa de desarrollo de las competencias para abarcar brechas de los trabajadores basándose en estándares de compensaciones y desarrollo de personas definidos por la organización evaluando consecuencias y efectos de su razonamiento.
Dicha Actividad Online fue realizada en base a nuestros conocimientos sobre los temas mencionados y a su vez con el material otorgado por la institución, pero también utilizamos fuentes externas, como: páginas web, pdf, entre otros. Que nos brindaron un apoyo en esta investigación respecto a los temas preguntados ya que, nos fueron de ayuda para ampliar nuestros conocimientos respecto al área a tratar y para llegar a la conclusión de este caso e informe.
2 De acuerdo con el perfil y el cargo elegido en el desarrollo de la unidad 2, deberán proponer una estructura de compensaciones de acuerdo con la siguiente tabla:
Cargo | Sueldo Fijo (montos y conceptos a pagar) | Sueldo Variable (no es necesario montos, pero si indicar cómo se calculará la remuneración variable) | Beneficios | Justificación de la elección de la estructura. |
CONTADOR GENERAL | El sueldo fijo/base de dicho contador sería de $700.000.- por prestación de sus servicios contables a la empresa. | La remuneración variable se calculará dividiendo la suma de las remuneraciones diarias por el número de días que legalmente debió trabajar en la semana. Ejemplo: Por resultados; por logro de objetivos, por productividad, comisiones. |
| Estos datos han sido elegidos y a su vez medidos por la empresa con el fin de beneficiar y motivar al trabajador, comenzando por un sueldo fijo de un monto mayor al sueldo mínimo y beneficios que otorga la organización para mantener la fidelización del empleado. |
Responder reflexiva y analíticamente en una plana de hoja tamaño carta: ¿qué importancia tienen una política de compensación para la motivación y el desempeño laboral? Utilicen los materiales de referencia u otros para fundamentar sus respuestas.
Basándonos en nuestro punto de vista, podemos decir que la importancia que tiene la política de compensación para la motivación y el desempeño laboral es la base para los trabajadores y a su vez para la organización, ya que, trae beneficios mutuos, en otras palabras hablamos de motivos que les da la empresa para continuar en esta misma y a su vez la fidelización se hace presente para/hacia la organización, ya que, dichas estrategias ayudan a contratar y retener personal de alto rendimiento, a su vez aumentando el nivel de satisfacción de los colaboradores de la organización, también creando una equidad tanto interna como externa. Con esta política disminuimos la rotación de personal y aumentamos la lealtad de los empleados, creamos programas de recompensa y de reconocimiento para aspirar al máximo rendimiento, adoptamos practicas de pago claras y políticas internas de la empresa claras a medida que somos un modelo de referencia ante el sector empresarial, todo con un mismo fin que es motivar y retener al colaborador, porque esta es una forma de recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la organización, manteniendo a la empresa competitiva en el mercado laboral a medida que motivamos el desempeño futuro de los empleados.
A su vez, una de las formas en que se logra la motivación y mayor desempeño laboral en los trabajadores es mediante incentivos económicos, ya sean, bonos, comisiones, entre otros; que pueden ser agregadas a su sueldo, con el fin de que cuando el individuo vea la oportunidad de lograr lo que para él es importante para satisfacer sus necesidades ya sean económicas o de carácter personal, se vea atraído por la oportunidad que la organización entrega.
Estamos conscientes que los colaboradores debidamente compensados tienden a sentir que agregan valor a la empresa a través de su trabajo, ya que, cuando los colaboradores se sienten apreciados, acuden con gusto a su lugar de trabajo, como consecuencia, se alienta la moral de todos los trabajadores y las personas se animan a llegar a la empresa y a su vez a trabajar con un desempeño excepcional. Una política de compensación para la motivación y el desempeño laboral, en pocas palabras, un punto crucial y de muchísima importancia para el éxito de las organizaciones.
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