CASO PRÁCTICO No. 1 LA CONCILIACIÓN LABORAL

Máster Doble Titulación en Dirección de Recursos Humanos

CASO PRÁCTICO No. 1

LA CONCILIACIÓN LABORAL

ALUMNO                        :         Ing. Gianni Danilo Bedón Molina

EDAD                                :        40 años

EXPERIENCIA                :        15 años en Recursos Humanos – Empresas

Públicas y Privadas

PUESTO ACTUAL                :        Administración del Talento Humano - Ministerio

de Electricidad y Energía Renovable

Noviembre 2015

RESOLUCIÓN.-

a) Detectar las situaciones de conflicto respecto a la conciliación de la vida familiar y laboral que se encuentren en la empresa:

Debido a que es una organización (Colegio), con directivos de carácter político, los caminos para la conciliación laboral, se reducen en gran proporción; las situaciones de conflicto serían:

• Politización de mandos directivos.
• Carencia de un profesional capacitado que cumpla con el perfil para dirigir los Recursos Humanos, y diagnosticar las necesidades de la institución.
• Grupos dispersos y no asociados de acuerdo a niveles de generación, funciones y actividades de labor.
• Reuniones pactadas fuera del horario normal de labor.
• Despidos realizados.
• Incrementos de las cargas de trabajo, generando tensión interna.
• Jornadas intensivas y rígidas.
• Falta de desarrollo profesional
• Ausencia de promoción de técnicos a puestos directivos
• El uso de vacaciones no cumple su derecho irrenunciable, de acuerdo a la necesidad del trabajador.

b) Detectar los elementos positivos y situaciones que favorecen la conciliación y que ya existen en el planteamiento:

• La quinta parte del personal es femenino y sin cargas familiares.
• Trabajo vía intranet, para estar conectados integralmente entre la matriz-base y sus aproximadamente 8 agencias-oficinas.
• Reuniones utilizando la tecnología de punta.
• La mayor parte del personal es femenino, lo que canalizaría de mejor manera la conciliación.
• Cumplimiento de la ley en relación a maternidad y cuidado de familiares.
• Beneficio de alimentación, por medio de comedor o pago.
• Recuperación de tiempo de ausencia en el puesto de trabajo, por una emergencia.
• Promoción de puestos inferiores.
• Atención al cliente vía telefónica y telemática, en horario establecido.
• Estabilidad y retención del capital humano.

c) Analizar la cultura de la empresa en el aspecto de la conciliación:

La cultura de conciliación, en este caso en particular, se ve bastante segregada y limitada, debido a que los mandos directivos, son de elección y están dentro del campo político.  Ésto crea un direccionamiento de estructura piramidal, en donde lo que se dispone a nivel superior, se vuelve autoritario y debe ser cumplido por todos los demás integrantes de la institución.

Al no tener un profesional capacitado, y con el perfil que exige la dirección de Recursos Humanos, no existe el nexo conciliatorio entre el mando directivo y los mandos medios y operativos de la organización.  Es indispensable que el papel del área de recursos humanos cumpla su función de equilibrio, el mismo que debe diagnosticar la situación actual de la empresa, para posterior generar planes de mejoramiento, exponerlos al nivel directivo y buscar implantar un plan de conciliación, que refleje que con el compromiso inicial de los directivos, será factible encaminar a la organización a un sistema que mejorará la productividad, con objetivos logrables y medibles, mejorando la relación trabajo-familia.

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