CASO PRÁCTICO “VIDEO ELECTRONICS COMPANY”

 CASO PRÁCTICO “VIDEO ELECTRONICS COMPANY”

JOSÉ IGNACIO URDÁNIGO VASQUEZ

UNIVERSIDAD INTERNACIONAL IBEROAMERICANA - UNINI MÉXICO (UNINI-MX)

INDÍCE:

INTRODUCCIÓN        3

DESARROLLO        4

BIBLIOGRAFÍA        8

INTRODUCCIÓN

        El presente trabajo tiene como objetivo principal presentar un punto de vista critico ante el presente en el caso práctico. Teniendo como conocimiento los principales conceptos tratados en este capítulo; el cambio y la estructura organizacional como eje principal de la potencialización de la efectividad de las organizaciones.

        Y analizar las distintas concepciones que existen del cambio organizacional, y concretar de forma holística un concepto claro que se ajuste a nuestras necesidades y lugar en el tiempo. Teniendo como resultado que el cambio organizacional a través del accionar estratégico, que nos permite ajustarnos ante la ambivalencia y demandas del medio.

        Otro punto de vista crucial en el presente apartado es la estructura organizacional, concepto que si bien es cierto es tomado como la columna vertebral y/o eje principal de la organización. Sin embargo, no podemos tomarlo como algo inherente de los inputs del medio, la estructura al igual que los demás aspectos de la organización está sujeta a los cambios, no podemos pretender que una estructura de hace 10 años se puede ajustar a las necesidades de hoy en día y el proceso decisorio que implica esta.

DESARROLLO

1. ¿Qué tipos de cambios están ocurriendo en Video Electronics Company?.

Considero que el tipo de cambio manejado por Simpson descrito en el caso, es del tipo de cambio participativo puesto que el objetivo de la investigación para la mejora de la producción fue comunicado y de forma cruda, justificado ante la necesidad de la organización en superar a los competidores o caso contrario cerrarían, y otro dato particular es que este proceso nació del consejo de administración. Lo curioso del caso, es el paradigma y el egoísmo en términos de conocimientos y procedimientos, el “know how” de los supervisores que no estaban en desacuerdo con el cambio pese a la necesidad de este. Y su resistencia es justificada dado el tiempo que cada uno llevaba en la organización y como sus procesos se consolidaron a través del tiempo, como eficaces y únicos.

Adicional, hay que añadir que los entes del cambio (Green y Rider) no fueron invasivos, si bien es cierto comenzaron a familiarizarse con todos los procesos de la compañía para identificar los posibles planes de mejoras.

Reitero, hay que entender el cambio organizacional “como una necesidad impuesta por las circunstancias competitivas del entorno, es posible comprender que la capacidad de transformación y adaptación competitiva puede convertirse en uno de los impulsores (drivers) más importantes o uno de los obstáculos más grandes para la generación de valor” (Duque Sandoval, 2014, p. 165).

1. Describa los efectos del cambio en la organización de Video Electronics Company.

Los efectos palpables ante el cambio en la organización van desde la indiferencia hasta la oposición al proceso del cambio, dado sus sólidas bases de lo que ya conocen. De forma ulterior también se presenta el malestar personal, cambios a nivel de la conducta, el mal clima, un bajón en el rendimiento de la producción, y de manera extrema se tradujo ante una pequeña rebelión ante Simpson donde los trabajadores manifestaron que tales cambios no eran necesarios y demandaban que Green y Rider se vayan.

Lo cual es entendible, dado que “el cambio organizacional provoca emociones fuertes, desde un sentimiento de liberación hasta depresión y humillación. La conducta del individuo o del grupo después del cambio en la organización puede adoptar diversas formas, dentro de las cuales se pueden considerar: la deserción; resistencia activa y pasiva; la aceptación activa o pasiva, entre otros” (Furnhan, 2001)

1. ¿Se puede considerar que en este caso se están aplicando las tres etapas del cambio (descongelación, cambio y re-congelación)? Explique las razones.

Es importante reconocer las tres etapas del cambio, entendiéndose como descongelamiento a la renuncia o ruptura de los principales ejes de actuación establecidos hasta el momento, traducido en otras palabras, implica una renuncia a lo que conocemos. Por otro lado, el cambio implica la transformación de dichos paradigmas ya establecidos y conocidos por todos, y por último el re-congelamiento, no es otra cosa que la solidificación de los nuevos paradigmas elaboradores con el fin primordial el éxito de la organización.

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