COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, MOTIVACION Y DESEMPEÑO Informe Sobre análisis de cargos

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, MOTIVACION Y DESEMPEÑO

Informe Sobre análisis de cargos

NOMBRE:

CARRERA: Ingeniería Electrónica

ASIGNATURA: Gestión de Personas

PROFESOR:

FECHA: 10/09/19

Introducción

En este informe se plantearan 2 métodos de evaluación propuestas para evitar las quejas de los ejecutivos del Banco ce Chiloé, en la cual tiene 2 formas de evaluación, una antigua en la cual mide por indicadores de desempeño y la nueva en la cual mide por competencias, en este informe se podrá ver un plan de incentivo para los trabajadores que no estén conforme y también se evaluara los puntos mejorables para los ejecutivos que están con bajo rendimiento.

CASO

El jefe de la sucursal Castro del Banco de Chiloé ha recibido numerosas quejas de los ejecutivos de su oficina reclamando que sus evaluaciones, así como los incentivos asociados a estas, no son equivalentes con el desempeño en su trabajo diario. El sistema diseñado por el departamento de personal obliga a los jefes de sucursales a evaluar una serie de competencias para cada uno de los ejecutivos. Las características del sistema actual son las siguientes:

• La evaluación se realiza en una escala de 0 a 10 puntos.

• Las competencias que se evalúan son: orientación al cliente, capacidad de trabajo en equipo, autoconfianza, tenacidad, integridad y capacidad de persuasión.

• El peso específico de cada competencia en la puntuación global obtenida por el jefe de sucursal es:

[pic 3]

Para resolver el problema generado por los ejecutivos, el jefe de sucursal te ha contratado a ti para que asesores en favor de tu experiencia en el sistema anterior y te pide diagnosticar si las competencias evaluadas son determinantes en el desempeño de la actividad laboral.

La última evaluación realizada por el jefe de sucursal se muestra en la siguiente tabla:[pic 4]

Para aplicar el método se necesita conocer qué ejecutivos tienen el mayor y menor desempeño en su oficina. Para clasificarlo, el jefe de sucursal le facilita las puntuaciones obtenidas por cada ejecutivo en la serie de indicadores que determinan los resultados de la oficina. El jefe de sucursal considera que un buen ejecutivo es aquel que logra cumplir con un mínimo de cuatro de los cinco objetivos estipulados. Los objetivos del trimestre anterior fueron los siguientes:

Volumen de colocaciones: ↑5%

Reducción de la morosidad: ↓3%

Volumen de clientes, nuevos productos: ↑2,5%

Servicios no financieros: ↑4%

Incremento de operaciones por ventanilla: ↑2%

[pic 5]

A partir de la información proporcionada contesta las preguntas de la evaluación sumativa de la unidad de aprendizaje.

Desarrollo:

Para resolver estas preguntas primero revisaremos conceptos sobre la teoría motivacional los cuales nos ayudaran a fundamentar las respuestas. La teoría de las necesidades de McClelland, es de gran importancia para las organizaciones, ya que plantea que la necesidad o motivación por el logro puede definirse como el deseo que la persona tiene de sobresalir del resto ante una situación competitiva, donde algunos trabajadores tienen el impulso intrínseco por conseguir el objetivo que se plantean, más aun cuando este les traerá consigo el éxito personal. Lo anterior quiere decir que luchan no tanto por conseguir recompensas, sino por las metas planteadas. Sienten el deseo de conseguir cosas en forma eficiente, les gusta asumir responsabilidad en la solución de problemas o planteamiento de directrices, asumen tareas difíciles y riesgos para alcanzarlas.

Conceptos:

Desempeño: Es el         rendimiento de una persona tanto es su ámbito laboral o académico.

Competencias: Las competencias son aquellas que son requeridas en el puesto de trabajo. Son aquellos comportamientos que permite alcanzar los resultados esperados.

Según David McClelland, una competencia es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación.

Incentivos: Las empresas que tienen esquemas de remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que “no importa el esfuerzo” porque siempre se ganará lo mismo. En la actualidad muchas empresas optan por esquemas de compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo.

Quejas: Se produce gracias a la insatisfacción de los ejecutivos por no sentirse valorado en la realización de su desempeño laboral.

Eficacia: Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realización de una acción.

Indicadores de desempeño: Son indicadores en la cual una empresa puede evaluar el rendimiento de sus trabajadores.

Consultora: Es la empresa a la cual contrata el jefe para pedir asesoramiento en la evaluación de desempeño y de incentivo de los trabajadores

Evaluación: Nos permite encontrar en conjunto en áreas o zonas, donde se puede mejorar, tanto como para el ejecutivo, jefe e incluso en la misma sucursal, hacer una evaluación nos ayuda a ver los problemas y así poder hacer una mejora continua.

Preguntas:

1. ¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?, ¿por qué no se quejaban los ejecutivos de menor desempeño? Comprueba la eficacia del nuevo sistema de evaluación en relación al anterior aplicándoselo a Vicente Canales y Andrés Peña.

Desarrollo:

¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?

Revisando la tabla de competencias, Si tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas, ya que hay ejecutivos que no llegan a la media en puntuación en ninguna competencia. Revisando la tabla Eliseo es el ejecutivo con mayor puntuación en el total de las competencias pero solo tiene 1 evaluación menor a la media, al igual que tomas y Claudio Torres, en excepción a Mónica Muñoz  y Viviana González que tienen todas las evaluaciones de competencia por sobre encima de la media.

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