CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL

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Las relaciones personales con los jefes, la congruencia entre el decir y el hacer en sus empresas, la satisfacción por sus tareas y el cumplimiento de los acuerdos en aspectos de compensación y beneficios. Son factores críticos la percepción frente a las oportunidades de promoción, la posibilidad de involucrarse y participar en aspectos específicos de su trabajo y los incentivos y el reconocimiento.

la organización como un sistema que integra lo técnico y lo psicosocial, el subsistema técnico, entre otras cosas, y que permite establecer las condiciones de especialización provenientes de la tecnología, las tareas, los productos o los servicios; mientras que la esencia del subsistema psicosocial radica en el compor- tamiento del individuo como tal y de los grupos que conforma. implica comprender la relación de la persona con la organización, sus actitudes, expectativas y aspiraciones.      

Los resultados económicos de la empresa, la satisfacción de los clientes y las condiciones internas para la dirección empresarial es un aspecto motivo de interés tanto de académicos como de expertos es el bienestar laboral, por cuanto se ha establecido una relación directa entre la satisfacción de la gente con su trabajo.

Una condición que ha surgido como resultado de diversos estudios es lograr un “estado de bienestar”, que vaya más allá de programas asistencialistas fundados en ‘dar cosas’ al trabajador, lo cual implica actuar sobre factores estructurales y funcionales dentro de la organización.

Se permite suponer alguna asociación entre estas dos variables: se ha verificado que una cultura orientada a las personas tiene efectos importantes sobre la satisfacción del trabajo, el compromiso y la estabilidad laboral; que la calidad de la supervisión au- menta el bienestar, y que la percepción de bienestar depende del tipo de trabajo y de la cultura organizacional dominante

fomentar el tener por medio de programas de recreación, vivienda, salud y otros. Aunque estos aspectos son importantes, pueden resultar reduccionistas frente al concepto de estado de bienestar, que estudios recientes han ve- nido acuñando en este campo del bienestar laboral y que está asociado tanto con el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador como con la productividad de la organización y tambien se podria decir que la cultura de una empresa la constituyen la tradición, las condiciones y los valores que dan lineamientos para un patrón de actividades, opiniones y acciones, y afirma que, la denominada por él, organización Z tendría unas características culturales muy específicas: confianza, amistad, trabajo en equipo y administración por participación directa.

El surgimiento de la organización social depende del surgimiento de esquemas interpretativos compartidos, en el lenguaje y otras interpretaciones simbólicas que se desarrollan a través de la interacción social”

Las pruebas empíricas comenzaron a mostrar unas relaciones contingentes entre cultura y resultados exitosos, ciertos atributos culturales pueden considerarse activos en un determinado entorno competitivo y cargas en otro diferente. Esta posición se vuelve relevante por el surgimiento y consolidación de la teoría de recursos y capacidades para explicar la competitividad empresarial. Dada la importancia de la cultura en los resultados de la organización la cultura organizacional no puede desconocerse el debate entre quienes la ven desde la perspectiva gerencial para los que la cultura es algo que la organización tiene y, por lo tanto, es susceptible de ser gestionada y los estudiosos sociales que la consideran como algo que la organización es y por ello más proclive a ser comprendida que manipulada.

Con el surgimiento de la teoría de las relaciones humanas, la búsqueda de la eficien- cia lleva a los empresarios al desarrollo de programas que trascienden la moralidad, para ofrecer acciones de beneficencia y algunas prestaciones como vacaciones, permisos por enfermedad, servicios de salud y fondos de pensiones que incrementarían la satisfacción del empleado y, por ende, su rendimiento; Una manera práctica para medir el bienestar se ha hecho por medio de la satisfacción en el trabajo, entendida como una actitud general hacia éste, más que un comportamiento; así el grado de satisfacción estaría dado por la “diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que creen que deberían recibir”

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