Calculo Roi etapa 2

Alumna:

Virginia Saraí Hernández Martinez

Matricula: 

17006307

Nombre del Módulo: Medición del impacto financiero del capital humano V2.

Nombre de la evidencia de aprendizaje: Calculo ROI etapa 2.

Fecha de elaboración: 28 de Abril del 2020

Nombre del asesor: Minerva Lugo

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¿Cuál es el costo del programa de capacitación?

Sueldo mensual del Lic Dorantes  $35,000

Trabajando 6 días a la semana y en horario  que estipula la ley, serian 24 días al mes y laborando 8 horas diarias.

24 x 8= 192 horas, solo se invirtieron 29hrs.

$35,000 / 192 =$182.29 * 29 = $5,286.41 sueldo del Lic. por la participación en el programa de capacitación

Honorarios de 2 instructores externos, cuyos honorarios fueron de  $15,000 * 2 = $30,000

Gasto de viáticos $5,000

Renta del salón más el coffe break: $10,000

Gastos de papelería: $8,500

• El costo del programa de capacitación es de $58,786.41

¿Cuál es el retorno de la inversión?

El promedio original de unidades vendidas por cada vendedor de 150 piezas, con un valor promedio de $530, incrementó en un 7%

$530.00 x 0.07= 37.1 x 150 piezas = $ 5,565.00

Se incrementó en 5% el rubro de nuevas cuentas, que originalmente era de  $ 750,000

$ 750,000.00 x 0.05= $ 37,500.00

• Total, de beneficios =

$5,565.00 +$37,500.00 + $360.00 + $35,000.00= $78,425.00 

• Roi = $78,425.00 - $58,786.41 / $58,786.41 x100= 33.40%

¿Qué beneficios intangibles se identifican en el programa de capacitación?

• Empleados satisfechos
• Disminución de quejas
• Disminución de retardos
• Disminución de faltas (ausentismo)
• Mayor compromiso de parte de los colaboradores hacia la organización.
• Desenvolvimiento adecuado de parte del personal hacia los clientes.

Elabora el reporte de resultados de la medición de capital humano, el cual debe comprender:

     Información general

Resumen ejecutivo

Antecedentes

B) Metodología para el estudio

a) Niveles de evaluación, indicadores y objetivos.

Indicadores de medición para evaluar:

• La efectividad de la reacción y satisfacción de los participantes.

Es de suma importancia conocer las necesidades de los empleados (vendedores) para esto, deberíamos de recurrir en la elaboración de un DNC para conocer las áreas de oportunidad que se deberán de atender. Aunque ya se estableció el programa de capacitación, se debería de conocer que otra área se debe atender.

Se aplicará una evaluación de reacción a todos los vendedores para conocer la satisfacción del programa de capacitación.

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• El aprendizaje de los participantes

Se podrían implementar  dos estrategias:

La primera: Realizar  una evaluación diagnostica para medir el alcance que tuvo en conocimientos la cual estaría conformada de 10 preguntas.

La segunda: se aplicaría la técnica de “Roley playing” de esta manera se llevara a la práctica los aprendizajes obtenidos en la capacitación donde se evaluara;

• El comportamiento y la facilidad de palabra.
• Técnica de venta a un cliente.
• Solución ante una dificultad.

• La frecuencia y uso de las habilidades, conocimiento y actitudes en el lugar de trabajo.

• Mayor confianza
• Facilidad de palabra y labor de convencimiento.

• Reacción para el control ante un inconveniente.

• El impacto en el negocio.

• Incremento del 7% en las unidades vendidas por cada vendedor
• Incremento del 5% en nuevas cuentas
• Disminución del 4% del gasto de venta por vendedor
• Ahorro de $ 35,000.00 por la disminución de ausentismos y retardos

• El cálculo ROI.

• Disminución en los gastos de ventas del 4%,  esto representa  $300-4=$12 por vendedor
• Se generó un ahorro de $35000 por no generar retardos y faltas
• El promedio original de unidades vendidas por cada vendedor de 150 piezas, con un valor promedio de $530, incrementó en un 7%

$530.00 x 0.07= 37.1 x 150 piezas = $ 5,565.00

• Se incrementó en 5% el rubro de nuevas cuentas, que originalmente era de                $ 750,000

$ 750,000.00 x 0.05= $ 37,500.00

• Total, de beneficios =

$5,565.00 +$37,500.00 + $360.00 + $35,000.00= $78,425.00 

• Roi = $78,425.00 - $58,786.41 / $58,786.41 x100= 33.40%

Objetivos correspondientes al programa de capacitación.

Nivel1. Reacción y satisfacción

Objetivo

• Observación del interés y desempeño de los participantes al momento del desarrollo de los temas.
• Que es lo que espera el participante de toda esta capacitación.
• Identificación de las áreas de oportunidad que mejores la productividad para obtener mejores resultados.
• Conocer las expectativas, que aprendieron de todo el curso y sobretodo que se lleven el mejor de los conocimientos

Nivel 2 Aprendizaje:

Objetivo

• Contar con un aula que cuenta con todas las herramientas necesarias para la impartición del curso de capacitación.
• Que el capacitador origine un ambiente que pueda fluir el dialogo de tal manera que se obtenga el mayor conocimiento.
• ambientes de aprendizaje que articulen condiciones para el desarrollo de competencias clave en los participantes de tal manera que podamos abordar el aprendizaje de manera sistémica y flexible para permitir la tendencia hacia el aprendizaje autónomo e intrapersonal.
• El tema a ver este muy completo y que contenga la información más importante y clara para el capacitado.

Nivel 3 Aplicación e implementación

Objetivo

• Se evaluará el resultado mediante la satisfacción del cliente.
• Llevar un control de avances, pero al mismo tiempo sea flexible a cambios que mejoren el proyecto.
• Reporte de información en incrementos de productividad del personal.

Nivel 4 impacto en el negocio

Objetivo

• Reducción de gastos
• Incrementar las cuentas, nuevos clientes, abarcar más mercado.
• Incrementos en ventas por colaborador
• Crecimiento en la empresa.

Nivel 5 retorno de inversión

Objetivo

• Evaluación del impacto y la rentabilidad
• Utilidad
• Mayor producción
• Incentivos

1. Herramientas de recolección de información y una descripción de la forma en que serán utilizadas.

Nivel 1. Reacción y satisfacción.

• Cuestionarios y encuestas. Se plantea un listado de preguntas cerradas para obtener datos precisos.

• Grupos de enfoque. Consiste en reunir a un grupo de personas que comparten características relacionadas con la investigación y orientar la conversación hacia la información que se desea obtener.

• Observaciones. Aquí como su nombre lo dice, se basa en observar al trabajador, con la finalidad de ver como se desenvuelve ante los clientes y hacer un análisis de su comportamiento.

Nivel 2. Aprendizaje.

• Test de conocimiento. Se hará al terminar la capacitación, con preguntas sobre los conocimientos y habilidades adquiridas, lo que servirá para facilitar la memorización, la repetición del conocimiento.

Nivel 3. Aplicación e implementación.

• Encuestas de seguimiento. Hacer encuestas a los participantes en repetidas ocasiones después de 3 o 7 días después del término de la capacitación, con la finalidad de que el conocimiento adquirido no se pierda.

• Reporte de desempeño individual. Anotar la información relevante de cada uno de los empleados para concentrarse en los aspectos positivos.

Nivel 4. Impacto en el negocio.

• Encuestas de satisfacción de los usuarios. En este aspecto los entrevistados serán los clientes, a quienes se les harán preguntas del servicio recibido y también se les puede pedir opinión de algunas recomendaciones para mejorar.

• Reporte de indicadores departamentales. Se estará al pendiente de los resultados de ventas, para saber si lo aprendido impacta de manera positiva, también tomar en cuenta el tiempo de respuesta en los resultados después de la capacitación.

Nivel 5. Retorno de inversión.

• Calculo del ROI.

1. Las técnicas utilizadas para aislar los efectos del programa de recursos humanos y la forma en que sean implementarán.

Grupos de control.

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