Capacitación Organizacional Semana 7 IACC

Evaluación de la Capacitación

Silvia Hernández Contreras

Capacitación Organizacional

Instituto IACC

5 de marzo de 2021

Desarrollo

Considere que usted es el encargado para medir el impacto de la capacitación que ha tenido la empresa en la cual usted trabaja, pero el grave problema es que su jefatura no conoce cómo realizar una evaluación de impacto, y es por ello, que le solicita, preparar una ppt en donde usted pueda capacitar a las jefaturas y a él sobre el proceso de evaluación de la capacitación, para ello, usted deberá:

1. Identificar los tipos de evaluaciones asociadas al proceso de capacitación al interior de una organización, deberá mencionar y explicar brevemente cada una ellas.

Para comenzar a contestar esta interrogante, es necesario tener en cuenta que “la capacitación no es la simple realización de cursos, consiste en lograr que las personas estén en condiciones de hacer de manera eficiente aquello que se requiere hacer, independientemente del ámbito en el que se desenvuelvan”. Orozco Francia, A. (2017).

Ante esto, es necesario evaluar y medir el impacto de la capacitación misma sobre los trabajadores, y cómo ésta logra influir en la organización misma. Es por esto, que dentro de las diferentes metodologías de medición de impacto, resaltan la operacional y la experimental.

En primer lugar tenemos la Metodología operacional, también conocida como el modelo de evaluación Kirck Patrick. “Desde su surgimiento en 1959, éste modelo de evaluación de acciones formativas es conocido como el pionero y ha sido el más utilizado por sus características de simple, flexible y completo.” Orozco Francia, A. (2017).

Este tipo de modelo se divide en cuatro niveles o etapas que se pueden usar en conjunto o bien por separado según sea la investigación que se esté realizando dentro de la organización.

1. La reacción de los participantes de la capacitación:

El acto de evaluar la reacción de aquellos trabajadores que participan dentro de la capacitación, es uno de los más utilizados, pues se puede acompañar del uso de herramientas tales como: “encuestas inmediatamente acabada la formación, cualificación del formador, instalaciones, aulas, etc”.  (IMF, Bussiness School)

Se espera recopilar más de una reacción, aunque en el caso de una positiva, esta no asegura del todo que la capacitación haya sido efectiva. Sin embargo, las reacciones negativas nos dejan en visto que el proceso formativo no fue el adecuado.

1. El aprendizaje:

Corresponde a evaluar los conocimientos, competencias y habilidades que hayan podido ser adquiridas por los participantes de la capacitación.  En sí, el aprendizaje se puede definir como “la medida en que los participantes cambian sus actitudes, amplían sus conocimientos y/o mejoran sus capacidades como consecuencia de una acción formativa”.  (El círculo, 2012)

Para llegar a medir el aprendizaje, se deben utilizar herramientas eficientes como los test o pruebas en relación al contenido del proceso formativo.  Y es necesario el haber establecido contenidos específicos que puedan ayudarnos a formular estos instrumentos de medición.

1. La transferencia:

En este nivel se busca conocer la verdadera efectividad de las competencias que fueron adquiridas durante la capacitación. Es decir, si estas mismas se están poniendo en acción dentro de las funciones que cada trabajador ejerce en su puesto de trabajo.

Este tipo de medición se puede realizar una vez pasado un período de tiempo, que nos permita medir realmente el impacto de la formación anterior. Es un nivel que exige compromiso a quien esté encargado de la capacitación dentro de una organización, pues implica el seguimiento de las actividades de cada colaborador.

Aunque es un nivel que no siempre las empresas optan por utilizar, puesto que se necesita de observación externa, donde es necesario el apoyo de jefaturas y la propia autoevaluación del participante.

1. El impacto del resultado:

En esta última etapa, se busca evaluar el impacto que ha tenido la capacitación dentro de la misma organización. Lo cual está ligado a criterios económicos, en donde se quiere comprobar que exista un retorno en la inversión que la empresa hizo al realizar la capacitación.
Generalmente, dentro de este tipo de evaluación, se buscan cambios tangibles como el incremento en las ventas, pero “No siempre, por tanto, según Kirkpatrick, es posible medir en términos monetarios los resultados de las acciones formativas. Es el caso, por ejemplo, de programas de formación en temas como liderazgo, comunicación, motivación, gestión del tiempo, delegación, toma de decisiones o gestión del cambio. Podemos establecer y evaluar la conducta seleccionada, pero los resultados finales tienen que medirse en términos de mejora de la moral y otros términos no financieros.” (El círculo, 2012)

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