Capacitación de empleo

¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?

Empecemos por definir el tema a tratar: La capacitación es un proceso por el cual se adquieren, desarrollan o actualizan habilidades, aptitudes o conocimientos para el mejor desempeño de una o muchas funciones laborales.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y SU FUNCIÓN

Los objetivos de la capacitación son diversos como por ejemplo:

• Fomentar el desarrollo integral de los individuos a su vez fomentando el de la empresa
• Proporcionar conocimientos en dirección a un mejor desempeño en la función laboral
• Disminuir los riesgos de trabajo
• Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de la empresa.

Actualmente el proceso de capacitación es considerado como un aprendizaje extraescolar totalmente necesario para tener un personal calificado e indispensable para responder a los requerimientos del avance tecnológico y así elevar la productividad en cualquier organización.

Una de las principales funciones de la capacitación laboral es que cuando una empresa brinda este tipo de “entrenamiento” a sus trabajadores más inexpertos no sólo mejorará el cuadro laboral del empleado también incrementará la competitividad del capital humano.

TIPOS DE CAPACITACIÓN

Existen varios tipos de capacitación, se puede dividir en dos aspectos fundamentales: primeramente referido al sector educativo el cual informa y prepara a las personas con el objetivo de introducirlos  al mercado laboral representando a la capacitación para el trabajo, el segundo aspecto nos habla acerca de los procesos que realizan las empresas para la formación integral del personal que desempeña una función en la empresa y representa a la capacitación en el trabajo.

En la capacitación para el trabajo, esta es normalmente dirigida por un profesor hacia jóvenes que están en su proceso de formación académica y se imparte en instituciones educativas ya sean de carácter público o privado con el objetivo de que el alumnado acumule conocimientos teóricos de carácter general, normalmente el resultado de la formación se mide en función del contenido del aprendizaje.

En el caso de la capacitación en el trabajo, se refiere a  la formación permanente que proporcionan las empresas a sus trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de ocupación. Con la finalidad de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el personal para mejorar su desempeño en la organización. El proceso lo lleva a cabo un instructor o en su caso el supervisor del propio centro de trabajo y los resultados obtenidos se valoran con respecto al desempeño del trabajador en su función laboral, así como en la productividad y calidad de la empresa.

Existen otros tipos de capacitación que impactan en el desarrollo de los centros de trabajo y son acciones que realizan las empresas para contribuir a la formación integral del individuo y estas son:

• Educación formal para adultos: Es el apoyo al personal para su desarrollo, orientado hacia la educación escolarizada.
• Integración de la personalidad: Actividades o eventos que mejoran las actitudes del personal hacia sí mismos y sus grupos de trabajo.
• Actividades recreativas y culturales: Son actividades de esparcimiento mejorando la integración del individuo con su grupo laboral.

ORGANIZACIÓN DEL PROCESO CAPACITOR

Con el fin de fomentar en las empresas el establecimiento de una infraestructura de capacitación, se ha elaborado un mecanismo metodológico que orienta la elaboración y desarrollo de programas para formar al personal de una empresa.

Este mecanismo se denomina “Proceso capacitor” el cual se divide en cinco etapas interactuantes, con acciones específicas encaminadas al cumplimiento de objetivos comunes en la empresa.

ANÁLISIS SITUACIONAL: Como habíamos dicho la capacitación se realiza para apoyar el crecimiento de los trabajadores productivos sobre todo cuando se realizan esfuerzos planeados por la empresa en base a sus necesidades, por esa razón es de suma importancia una revisión de la empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros, etc. Así como la determinación de problemas de cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la adecuada toma de decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral de los trabajadores.

DETECCIÓN DE NECESIDADES: La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un estudio de los problemas identificados en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán tratados con capacitación y los que requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. Esta detección se realiza mediante la elaboración y desarrollo de planes y programas de formación integral buscando la formación de los problemas primeramente mencionados.

Metodología de detección de necesidades.

La metodología propuesta para la detección de necesidades, consiste en la realización de cinco acciones generales.

1. Establecimiento de una situación ideal por cada ocupación: En este punto, se van a determinar las condiciones adecuadas, suficientes y óptimas de los recursos humanos, financieros y materiales en cada puesto de trabajo. Así mismo, se establecen los niveles de eficiencia, conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para el desempeño de esa ocupación.
2. Consideración de la situación real, por individuo: Consiste en identificar lo que es y lo que se hace actualmente en el puesto de trabajo, además de considerar el desempeño real del colaborador, con base en los elementos proporcionados por el perfil del puesto.
3. Análisis comparativo: En este se confrontan los datos de las situaciones ideal y real, con el objeto de identificar diferencias.
4. Establecimiento de estrategias: Esta acción hace referencia a la especificación de acciones clave para establecer prioridades de capacitación, sugerir acciones de formación y sus contenidos, así como las personas y áreas para su atención.
5. Elaboración del informe de resultados: Describir el estudio, las situaciones investigadas, señalar las necesidades detectadas y precisar las acciones de capacitación a seguir.

PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN: En esta etapa, las necesidades de las etapas previas se verán reflejadas en un proyecto denominado “Plan de capacitación”, que involucra todas las áreas de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en ésta, detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparación integral del personal y como uno de los aspectos más relevantes, se destaca su contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores y de la propia organización.

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