Caso GE

Caso GE

El caso trata de como el Nuevo CEO de GE, Jeff Immelt, en 2002 enfrentaba el desafío de enfrentar la mala prensa y la actitud malhumorada de lo stakeholders debido a las compensaciones de los altos ejecutivos de la compañía, en particular del paquete de ruptura del anterior CEO Jack Welch. Por tanto, Immelt enfrentaba el desafío de buscar premiar los rendimientos de largo plazo, y que las opciones de acciones no estuviesen sujetas a la manipulación de corto plazo. A lo anterior el consejo de Buffett fue mantenerse lejos de las compensaciones por el precio de la acción, y focalizarse a objetivos simples.

El directorio de GE decidió terminar con la política de pago de stock options, derechos de apreciación de acción y unidades de acciones restringidas y las cambió por acciones de performance que se entregarían después de cumplidos ciertos criterios de flujo de caja y condiciones de rentabilidad para los accionistas en 4 años adelante.

En el plano financiero tenían una empresa GE Capital que podría nivelar financieramente las subidas y bajadas en ganancias mediante tomar reserva contra malos créditos o vender inversiones respectivamente, para nivelar los resultados de GE.

Durante la década de los 90 los ejecutivos de las grandes empresas de estados unidos habían visto crecer de forma sin precedentes sus remuneraciones hasta un 571% en algunos casos. Una de las razones fue el incremento de stocks options para compensar a los ejecutivos.

Respuestas a las preguntas:

1. Discuta los componentes de la compensación ejecutiva.

Los componentes que utilizó el comité de compensaciones de GE en 2004 fueron:

1. Salario y bonos: Utilizando el salario para atraer y retener a líderes superiores y bonos para premiar el desempeño excepcional.

2. Opciones sobre acciones y derechos de apreciación de acciones (SAR): Utilizados para incentivar el desempeño de largo plazo y retener a los ejecutivos top ya que, si el ejecutivo abandonaba de forma temprana antes de 5 años, no podía ejercer las opciones.

3. Acciones restringidas (RSU): para alinear los intereses de los ejecutivos con los inversionistas con intereses de largo plazo, y retener ejecutivos top ya que los premios eran pagados solo a los ejecutivos que permanecían en la compañía por periodos extensos.

4. Premios de desempeño de largo plazo: entregan un incentive fuerte para lograr mediadas de desempeño específicas sobre varios periodos de años.

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