Caso GE

1. Cuál es el problema y/o situación que plantea el caso de GE?

Este caso habla específicamente de una compañía que durante los últimos 20 años ha sufrido una serie de transformaciones estratégicas que le ha permitido ser un ejemplo de resultados basados en la gestión. Sus directivos han logrado ver las oportunidades de cada una de las etapas de este periodo y enfocar sus esfuerzos  cambiando  las acciones con base en el contexto pero nunca  afectando  los resultados, por el contrario siempre mejorándolos.

Uno de los principales problemas al que se enfrenta GE es que el problema tal vez no recae en la parte financiera si no que en encontrar a la persona que sustituya en el cargo a su CEO actual, el presidente Welch, quien ha liderado la compañía por 20 años y que ha sido el estratega responsable de la posición actual de su compañía.

En el caso pudimos obsevar como GE logra desarrollar lideres capaces de transformar procesos, liderar cambios y con planes de carrera definidos dentro de la organización. Sin embargo la lectura no nos habla sobre un plan diseñado exclusivamente para el reemplazo de Welch. Consideramos que, aunque exista un plan para hacer de esta situación algo prioritario, GE confía tanto en los directivos formados durante estos años y el entendimiento por metas a corto y mediano plazo que aunque no será una decisión fácil si cuentan con las personas idóneas que con acompañamiento lograran cubrir está vacante.

Consideramos que la problemática no solo se debe de centrar en elegir a la persona idonea sino que como la empresa va garantizar  la continuidad en aspectos claves para su éxito. No se trata de no permitir cambios sino que velar para que la persona nombrada garantice cumplir con la finalidad sin importar los cambios que surjan

1. ¿Cuáles son las palancas de valor de cada uno de los roles estratégicos de GH (Socio Estratégico y Agente de Cambio), y qué prácticas son las que los activan?

Con el ingreso  a la empresa de Welch, se requiere redireccionar la estrategia  En esta reorganización, con lo cual vemos que la Gestión Humana  se comporta como un socio estratégico, ya que progresivamente se están optimizando los recursos humanos, se eliminan puestos de trabajo dentro de la empresa con la intención de que la empresa sea  más eficiente y menos burocratica,  Se  propone que los colaboradores aporten todo su potencial. Adicionalmente se reviso y modifico el proceso de presupuesto y los criterios por los cuales se evaluó fueron con base en criterios de la competencia externa.

En esta primera etapa Welch cambia 12 de sus 14 jefes de negocio con la intención de cambiar la cultura de la empresa y  empoderarlos de los nuevos cambios, El área de Gestión humana actúa como socio estratégico  ya que esta elección es fundamental para poder ejecutar la estrategia y afrontar los cambios en la organización que quiera Welch en el proceso de selección de este personal.

Seguidamente la intención de desarrollar una nueva cultura estaba dando buenos resultados y el objetivo era lograr que de forma individual  se adoptara la cultura de la organización. Cada uno de los colaboradores era tomada en cuanta y escuchada por sus jefes de estas platicas y aperura tomaban las ideas que los colaboradores tenían y encontraban solucionan, es por esto que afirmamos como otra palanca que la la Gestión Humana sigue siendo un socio estratégico de la empresa

También los altos funcionarios debian escoger y capacitar a los futuros lideres y contar con planes para realizar estos reemplazos en los cargos. Con esto se motivaba a los colaboradores a poder sobresalir en sus labores diarias y tener una meta y una racióncion a escalar en los puestos de la empresa.

Las compensaciones también son parte importante dentro de las prácticas que tenía la empresa, se contaba con un plan especial de bonificaciones que no solo se centraba en lo financieri si o que en en la adaptación a la cultura propuesta por la empresa, lo que era un gran incentivo para los colaboradores.

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