Caso empresa ACCUA

CASO: EMPRESA ACCUA

1. Asumiendo la función de consultor externo, propón a ACCUA un proyecto de reclutamiento. Investiga las diferentes fuentes, justifica la elección de unas u otras, analiza costes...

El proceso de reclutamiento consiste en llevar a cabo un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En este caso necesitamos cubrir un puesto de Técnico de Marketing y Comunicación y un Supervisor de Proyectos.

Una vez identificadas las necesidades de personal, habrá que analizar la descripción de cada uno de los puestos a cubrir ya que son un instrumento esencial pues proporcionan al reclutador la información básica sobre las funciones y responsabilidades de cada vacante, las necesidades del puesto, así como, las características de la persona que lo desempeñe.

Existen varios tipos de reclutamiento, para elegir el más adecuado debemos considerar el entorno de la empresa: la disponibilidad interna y externa de recursos humanos, políticas de la compañía, planes de recursos humanos, etc. El proyecto de reclutamiento que propongamos a la empresa ha de estar orientado a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar los cargos vacantes de la organización. El método de reclutamiento elegido será el mixto, puesto que incluye lo mejor de las fuentes internas y externas, logrando mayor eficacia y eficiencia en nuestro objetivo.

En primer lugar se dará prioridad al reclutamiento interno, no hay que pasar por alto los más de 6.000 profesionales altamente cualificados con los que cuenta la empresa. Si los candidatos idóneos para ocupar las vacantes de la empresa ya se encuentran en sus filas, evitaremos los gastos de publicación de ofertas y demás inversiones que requiere el reclutamiento externo. No hay que olvidar que, otra de las ventajas del reclutamiento interno es la rapidez, presentando mayor índice de validez y seguridad puesto que ya se conoce al candidato y el candidato conoce la organización. Además es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos ven posibilidad de ascender y progresar dentro de la organización.

El procedimiento de reclutamiento interno se haría público bien a través de la intranet de la empresa si se dispusiera de ella, o bien a través de otros medios de comunicación ya sean circulares, revistas de empresa, cartas personales o fijación de carteles en los que se detallarían las características de los puestos de Técnico de Marketing y Comunicación y Supervisor de Proyectos, y el plazo para la entrega de solicitudes.

Si no hubiese ninguna candidatura válida para ocupar los cargos vacantes tendríamos que recurrir al reclutamiento externo, que aunque es más dilatado en el tiempo y más costoso también conlleva muchas ventajas a la empresa, como puede ser la atracción de sabia nueva, enriqueciéndola con nuevas ideas y enfoques que favorezcan el modelo empresarial.

Actualmente existen una gran cantidad de fuentes de reclutamiento externo, en esta ocasión y dado los perfiles solicitados por la empresa, propondría el Reclutamiento 2.0 ya que se trata de un modelo más dinámico y proactivo, lo que nos permite acceder a todos aquellos profesionales que pueden ser interesantes para la empresa y no sólo aquellos que se encuentran en búsqueda activa. Se trata de un reclutamiento a través de redes sociales que le va a permitir a la empresa establecer una relación con los candidatos mucho más fluida y directa, valorando de una forma más amplia los distintos perfiles profesionales.

Por tanto, propondría que se llevase a cabo una búsqueda de candidatos a través de la propia base de datos de la empresa, LinkedIn, Twitter y Facebook ya que al ser gratuitas la empresa se ahorraría los costes de publicación de ofertas. Si aún así, no se encontrase ningún candidato válido, habría que recurrir a la publicación de la oferta en diversas plataformas de empleo como pueden ser InfoJobs, InfoEmpleo, Monster, etc. Esto conllevaría mayor coste en tiempo y dinero para la empresa pues la espera a recibir candidaturas y cribarlas dilataría el proceso mucho más que si ya contamos con un perfil válido dentro de, por ejemplo, la base de datos de la empresa. Por ello es importante que la empresa sea constante en el reclutamiento y se pueda anticipar a las posibles necesidades de personal que puedan surgir. Es fundamental saber gestionar el talento ya que es un elemento primordial para el buen funcionamiento de la empresa y poder cumplir el compromiso establecido por ACCUA de ofrecer a sus clientes el mejor servicio.

2. Desarrolla el proceso de selección de personal. Indica todas las fases, plazos, pruebas, participantes...

La selección de personal es un proceso de comparación entre dos elementos diferenciados, por un lado los requisitos del puesto que configuran los criterios (DPT: Técnico de Marketing y Comunicación y DPT: Supervisor de Proyectos) y por otro lado las características del candidato que configuran los predictores (las técnicas de selección utilizadas en cada caso). Debemos tener presente que el candidato perfecto no existe, por lo que es imposible encontrar igualdad absoluta entre los requisitos del puesto y las características del candidato. Por ello, el principal objetivo del proceso será garantizar que las dos personas que se incorporen a la organización cumplan con las aptitudes y la motivación necesaria para desempeñar eficazmente las labores y responsabilidades de sus puestos de trabajo, tanto en el presente como en el futuro.

Las fases del proceso de selección son las siguientes:

         - Fase preparatoria

         - Preselección

         - Entrevista previa

         - Aplicación de pruebas

         - Entrevista en profundidad

         - Elección del candidato

En la fase preparatoria hemos identificado las necesidades de personal (Técnico de Marketing y comunicación, y Supervisor de Proyectos), a través de la descripción de cada puesto se elaborará un Profesiograma para definir los criterios que debe cumplir el candidato que será seleccionado posteriormente.

El profesiograma reúne de forma cualitativa y cuantitativa los requisitos de carácter fisiológico, psicológico y de formación y experiencia que se necesitan para desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo. El profesiograma que se elabore deberá reunir información sobre los aspectos físicos requeridos para el puesto (fuerza, resistencia, flexibilidad, salud, medidas físicas...), características psicológicas (inteligencia, aptitudes, personalidad, habilidades sociales...) y los conocimientos y experiencia requeridas (formación, cualificación, destrezas, experiencia laboral...).

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