Caso empresa Mattelsa
Enviado por lomerillo • 21 de Marzo de 2019 • Tesis • 2.058 Palabras (9 Páginas) • 3.547 Visitas
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo se fundamenta en construir un análisis empresarial de la cultura, clima y comportamiento organizacional de la empresa Mattelsa.
La empresa Mattelsa se ha fortalecido gracias al clima organizacional que posee, teniendo como principal objetivo el bienestar mental y físico de sus empleados. Se enfocan en los entrenamientos, de tal manera que estén capacitados a nivel personal para desarrollarse de manera efectiva a nivel laboral.
Mattelsa genera conciencia adoptando posturas que aporten hacia un mundo culto, evolucionado y civilizado donde no haya explotación laboral, donde la gente no discrimine racial, cultural o sexualmente, donde se pueda coexistir como especie y con la naturaleza, donde a la educación se le da la importancia que se merece, donde la música y el arte se exploten como instrumentos de expresión y donde a las personas no teman pensar y reflexionar.
Su filosofía de empresa se basa en el hecho de que la evolución y la cultura ha hecho del ser humano un individuo globalizado más sensible, racional, respetuoso, que se preocupa por él y por el bienestar de los otros, que vive para disfrutar y no para trabajar, mente abierta dispuesto a escuchar y cambiar su pensamiento con facilidad, flexible, amoroso y reflexivo. Un Ser humano que ama la vida y respeta la muerte, viviendo la vida verdaderamente.
OBJETIVOS
- Identificar y comprender la importancia que adquiere mantener un clima, cultura y comportamiento organizacional acordes a la razón social de una empresa.
- Determinar las ventajas competitivas de la empresa Mattelsa dentro del sector económico al que pertenece.
- Realizar un análisis empresarial de la cultura, clima y comportamiento organizacional de la empresa Mattelsa.
RESEÑA HISTÓRICA
Mattelsa es una empresa del sector textil, que ingresó al mercado con la finalidad de producir y comercializar ropa, tuvo sus inicios a partir del año 2006 (Mattelsa, s.f.).
La empresa propone un singular modelo de mercadeo orientado a la gestión de su sostenibilidad promoviendo una cultura de confianza y cooperación llamándose a sí misma una comunidad conformada por personas de alto rendimiento que se retan a sí mismas y entienden que está en sus manos apostarle a una sociedad más consciente, que se enfoque en el ser y respete todo lo que le rodea, aportando así a un mundo más culto, evolucionado e incluyente (Mattelsa, s.f.), de tal forma que ha logrado posicionarse como una de las organizaciones con mayor crecimiento en el país durante los últimos años.
Es destacable el modelo de ventas de la empresa, el cual está diseñado a partir de tiendas a puerta cerrada donde para entrar se debe avisar o tocar el timbre; con interiores rústicos donde no hay vitrinas, ni maniquíes y un estilo de exhibición minimalista que divide en líneas los productos como en un gran armario, permitiendo que la compra sea rápida y práctica; se manejan precios cerrados y justos, que reflejan el verdadero valor de la ropa; de igual forma sus vendedores más que eso son agentes de ventas en continua capacitación que están prestos a brindar asesoría integral a las personas que visitan la tienda.
La empresa considera el período desde 2006 hasta 2014 como su nacimiento, como el período en que forjó su perfil y se posicionó como una organización de gran potencial comercial gracias a sus ventas, culminando este ciclo con la apertura de 39 puntos de venta.
El período de 2015-2017 lo define como la etapa del despertar, una etapa de crisis y autoconsciencia, donde la empresa se consolidó no solo como una fábrica textil que también comercializa ropa sino como parte de un sistema de seres interdependientes conscientes que están en función del consumo ético y racional sin generar necesidades injustificadas, velando por la calidad de vida de sus consumidores, no solo vendiéndoles ropa, también enseñándoles a mejorar su bienestar, mostrándoles cómo mejorar su entorno, cuerpo y mente a través de 5 pilares que define como su filosofía: la alimentación, el deporte, el ocio, la socialización y el conocimiento.
Con la implementación de estos pilares, se ha forjado una cultura inspirada en hábitos de alimentación consciente, en la transmisión de conocimiento, en la práctica del deporte y en darle a las personas suficiente tiempo para el ocio y la socialización. De esa forma, según su experiencia, las ideas son más potentes, los equipos son más productivos y las personas en general son más felices.
A partir del 2018 y lo que se lleva de 2019, Mattelsa viene en un nuevo proceso que plantea como su era de transformación donde por ahora se están formulando nuevas ideas y aplicando algunas ya concebidas, con el objetivo trazado de planear ¿para dónde van? Han logrado hacer las cosas de manera distinta, con inspiración, convirtiéndose en una comunidad dedicada al disfrute y respeto por la vida, buscando esta vez cambiar el mundo a través de la expansión de mercado, aprovechando el fenómeno de la globalización y las herramientas tecnológicas para difundir su modelo de negocio.
Hoy en día, la empresa cuenta con 53 tiendas en 43 ciudades del país, además a través de su página web y redes sociales se ha introducido al E-commerce logrando difundirse a cualquier país del resto del mundo, por último y no menos importante ha vinculado a su equipo de trabajo a poco más de 1.200 personas prestas para aportar su talento en esta idea de inclusión de la sociedad a una vida de equilibrio. (González, s.f.).
Finalmente, es válido resaltar el plus empresarial de la organización, que consiste en un modelo de negocio único en Colombia, cuyo gran valor está en haber descubierto que podían hacer las cosas de forma distinta, incluso yendo en contra de las estrategias y los ideales que normalmente proponen las marcas de moda nivel mundial (González, s.f.). Dicho modelo le permite identificar las ideas y oportunidades que le permiten integrar estrategias efectivas e innovadoras para dar a conocer sus productos.
Mas concretamente, su modelo de negocio consiste en:
- No pautar en medios tradicionales como volantes, radio y televisión ya que ven en las redes sociales y las recomendaciones de los mismos clientes que van ganando una manera más efectiva de llegar a los clientes.
- El uso de medios digitales para la promoción y comercialización de sus productos. Esto le ha permitido llegar a más personas que puedan interesarse en sus artículos y filosofía de vida a través de su plataforma de e-commerce y las diferentes redes sociales
- Su ubicación alejada de los centros comerciales y la presentación de sus tiendas de estilo rústico; sin letrero en la fachada; sin vitrinas y con la puerta cerrada.
- Crear una experiencia memorable para sus clientes de principio a fin, ya que con las particularidades de los espacios y con la actitud positiva y de servicio de sus asesores comerciales, el comprador no siente ninguna presión y se lleva lo que necesita quedando totalmente satisfecho.
- Sus precios justos. Esta fortaleza obedece a los costos de inversión que se ahorran con la publicidad e infraestructura de sus tiendas, facilitando la idea de querer cubrir las necesidades de los clientes a precios razonables y equitativos
En este orden, Mattelsa ha logrado que sus compradores hagan clic con su marca y ellos mismos son quienes se han encargado de crear un gran voz a voz, que a pesar de ser el método más antiguo para darse a conocer sigue teniendo un poder enorme. (González, s.f.)
CUADRO COMPARATIVO
CULTURA ORGANIZACIONAL | CLIMA ORGANIZACIONAL | COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL |
La cultura organizacional es conocida universalmente como el conjunto de significados compartidos y creencias en poder de una colectividad; su estudio evidenciará la forma en que trabajan las empresas, y las conductas que sus miembros toman al enfrentarse a diferentes situaciones. (Cújar, Ramos, Hernández, & López, 2013). (...) una cultura organizacional depende de un número de personas que interactúan entre sí con el propósito de lograr algún objetivo en su entorno definido. Por lo que define la cultura organizacional como “el patrón de supuestos básicos que un determinado grupo ha inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna, y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas”. El autor citó a Schein. Cabe anotar, que esta definición es la más difundida y aceptada en los estudios de cultura organizacional y Schein la utiliza para escritos posteriores en relación con el tema. (Cújar, Ramos, Hernández, & López, 2013). La cultura organizacional define a la institución, sus valores y normas de comportamiento. Esto es, la institución vendrá definida por la forma en la cual jerarquiza sus valores con respecto a clientes y proveedores, personal y la opinión pública, al Estado, o las demás instituciones competidoras. Pero la cultura organizacional también defina al hombre, con sus valores específicos e individuales, así como la capacidad de realización y tenacidad. se puede decir que las tres condiciones para que una empresa tenga éxito en su proceso de adaptación a situaciones cambiantes son: integrar al hombre en la institución, motivar al hombre a través de la institución y flexibilizar la institución. (García Echevarría & Val Núñez, 1993). | El clima organizacional es un enfoque administrativo preciso para disminuir el ausentismo, incrementar la productividad, conducir los cambios y reducir los costos en las organizaciones, permite que el talento humano se vincule con los sistemas organizativos. El autor citó Segredo & Reyes, 2004. Por lo tanto, el clima organizacional manifiesta las dificultades o facilidades que un empleado encuentra para incrementar o disminuir su productividad, es por ello se mide el clima organizacional se lo hace en base a las percepciones de los empleados sobre las trabas que existen en la organización y cómo influyen sobre estos los factores internos o externos del proceso de trabajo para el logro de los objetivos organizacionales. El autor citó, Rodríguez, Álvarez, Sosa, De Vos, Bonet, & Van der Stuyft, 2010. (Serrano Orellana & PortalanzaCh, 2014). El conocimiento del clima organizacional proporciona información acerca de las percepciones que determina los comportamientos de los integrantes de la organización y por consiguiente permite introducir cambios planificados con el objeto de influir en dichas percepciones. (Arnoletto, 2008) El autor cita a Schein. (...) basado en su experiencia a través de los estudios realizados ha llegado a la conclusión de que existen factores importantes que determinan el clima organizacional y que pueden estar bajo el control dentro de la organización. Entre los factores mencionados están: 1. Las prácticas del Liderazgo: estas pueden establecer un buen clima organizacional dependiendo de la manera como los gerentes dirigen a los subordinados. 2. Convenios Organizacionales: comprende los sistemas formales de la organización, estos establecen la forma en que la información fluye dentro de esta y la percepción de oportunidades de avance, afectando el clima organizacional. 3. Estrategias: influyen de manera en cómo los trabajadores se sienten acerca de las oportunidades de logro, las fuentes de satisfacción, los obstáculos al éxito y sus recompensas. (Serrano Orellana & PortalanzaCh, 2014). | Lo podemos definir como el campo de estudio que se encarga de investigar el impacto de lo individuos, los grupos y la estructura organizativa tienen sobre el comportamiento de las organizaciones, con el fin de aplicar esta información al mejoramiento de la eficacia de la organización. Es por esto que es necesario más que reemplazar la intuición, hay que complementar con un estudio sistemático. (Amorós, 2007) Sistemáticamente hablando el CO estudia la conductas y actitudes; pero no todos los actos ni todas las actitudes. Tres formas de comportamiento han probado ser determinantes fundamentales del desempeño de los empleados: la productividad, el ausentismo y la rotación de puestos. La importancia de la rotación resulta evidente. Es obvio que los gerentes están preocupados por la cantidad y la calidad de los resultados que cada empleado produce. Pero el ausentismo y la rotación de puestos sobre todo los índices demasiados elevados - pueden afectar estos resultados. En lo que se refiere al ausentismo es difícil que el empleador sea productivo si no está en el lugar de trabajo. Por su parte, los índices elevados de rotación de empleados aumentan los costos y tienden a colocar en los puestos a gente con menos experiencia.
El comportamiento organizacional también se interesa por la satisfacción en el trabajo, que es una actitud. Por último, se puede argumentar que los gerentes tienen la responsabilidad humanista de brindar a sus empleados puestos estimulantes, intrínsecamente remunerados y satisfactorios. (Robbins, 1998).
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