Caso práctico: SP Cosmetics: nuevas contrataciones

Caso práctico: SP Cosmetics: nuevas contrataciones

1. ¿Qué competencias requiere el perfil seleccionado?

Para poder especificar las competencias requeridas elaboramos un perfil de candidato.

-Competencias técnicas: Conocimientos y experiencia en marketing y ventas (análisis de mercado, competencia y tendencias, conocimiento de proyección de valor para el cliente y de captación de clientes potenciales.), idiomas, conocimientos / experiencia específicos en la industria de la cosmética, desarrollo y gestión técnica de proyectos en todas las etapas, manejo de herramientas analíticas y de manejo de información (Big-Data) y dirección estratégica y de innovación.

-Competencias transversales: Proactividad (persona activa, con iniciativa y ambición), flexibilidad mental para la adaptación al cambio (apertura mental y saber reaccionar ante las diferentes cambios), empatía y asertividad (detectar cuál es el mejor puesto para los integrantes del equipo, saber obtener lo mejor de cada persona, comprender las necesidades y preocupaciones de cada uno, capacidad de gestión de incidencias y conflictos, etc.), experiencia y capacidad de liderazgo (dividir funciones, coordinar equipos, habilidades comunicativas, compromiso, utilizar modelos actuales de “coaching”, etc.), visión de negocio y espíritu empresarial (saber reconocer oportunidades, peligros, fortalezas y debilidades, analizar el entorno, etc.) y adaptabilidad y mentalidad estratégica, comercial y analítica.

1. ¿Cómo llevaría a cabo un proceso de preselección ponderado?

-Localizamos y diferenciamos criterios imprescindibles de criterios valorables. Los primeros son considerados indispensables, los segundos nos gustaría que tuviera, pero podemos prescindir de ellos.

-Damos un valor a cada criterio. Podemos exigir que si no se llega a un porcentaje determinado no supere el proceso de selección (adaptado a nuestro criterio en función de lo que valoremos).

-Seleccionamos en función del baremo obtenido, eliminando los que no superen los criterios establecidos.

En nuestro sistema de preselección ponderado deberemos incluir modelos de selección distintos en función del tipo de competencia (“hard skills” o habilidades adquiridas a través del conocimiento reglado y experiencia profesional o “soft skills” o cualidades personales relacionadas con la inteligencia emocional.). Por ejemplo:

Las “hard skills” podríamos analizarlas mediante un sistema automatizado de análisis de CV.

-Las “soft skills” requieren de más profundidad analítica. Por ejemplo, podríamos incluir un formulario a rellenar junto con el CV, donde se recojan preguntas a través de las cuales se puede demostrar las capacidades comunicativas, pensamiento crítico, creatividad, iniciativa, personalidad y adaptabilidad. Resulta interesante la opción de exigir un breve video donde cada candidato resuma su conjunto de aptitudes por las cuales considera que debería ser elegido.

1. Indiqué los criterios y la ponderación y evalué los CV presentados.

Las puntuaciones asignadas dependerán del valor que le demos nosotros a cada una de ellas en el proyecto.

Competencias técnicas

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Competencias transversales

Hace referencia las aptitudes mencionadas en el apartado de “competencias transversales” de la pregunta 1. Enumeramos la lista que consideramos importantes y analizamos si las tienen o no. La valoración final de este apartado será resultado del análisis de estas y consideraremos Si/No puesto que cuantificar estas habilidades es complejo y subjetivo. En el resultado se toman decisiones/conclusiones comparando unos con otros (En este caso decidimos emplear una escala de 30 a 0, siendo 30 aquel candidato que presentan el mejor conjunto).

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A continuación, se muestra una tabla resumida del análisis de los perfiles de los candidatos.

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• Competencias transversales: habría que analizar cada candidato individualmente. En la tabla final se presenta como un resumen.
• Celdas verdes: imprescindible (eliminatorios); celdas morado: requisitos valorables.

Lucía y Rosa han sido eliminadas por no cumplir con los requisitos que hemos establecidos como imprescindibles. La persona seleccionada ha sido Cristina por tener un perfil mucho más completo.

1. Suponga que ha recibido 100 currículums. Diseñe como llevaría a cabo el proceso de selección.

Comenzamos el proceso con un cribado que elimine a los candidatos que no cumplan con los criterios imprescindibles establecidos. Construimos una tabla detallada donde consideremos criterios eliminatorios. Para ello nos puede ayudar realizar un pre-screening automatizado de los CV y del modelo de análisis sencillo de aptitudes transversales.

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