Contrato Psicologico

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CONTRATO PSICOLÓGICO

NOMBRE: Andrés Cofré        

CARRERA: Ing. Electricidad m. Potencia

ASIGNATURA: Gestión de personas

PROFESOR: Héctor Latorre

FECHA: 09/10/2020

Contenido

CONTRATO SICOLÓGICO        1

1        Introducción        3

2        ¿Qué es un contrato sicológico?        4

3        Fases de contrato sicológico        5

4        Cuáles son las herramientas más importantes para crear y mantener este tipo de contrato        6

5        Conclusiones        8

1. Introducción

El mercado del trabajo y las diversas transformaciones que éste ha experimentado en los últimos años, impactan fuertemente al interior delas organizaciones, obligándolasa centrar sus esfuerzos en revisar en forma continuala gestión de personas al interior de ellas,con el objetivo de avanzar en la fidelización y retención de talentos.

Por esto las empresas están sometidas a una competencia creciente consecuencia de la globalización de los mercados. Esta situación las obliga a ser más flexibles para poder adaptarse, lo que provoca reformas en las estructuras organizativas y en la integración, formación y adecuación de los trabajadores a las mismas.. De esta forma el personal pasa a ocupar un lugar privilegiado en la organización, convirtiéndose en un elemento estratégico, clave del éxito del negocio, y fuente de ventajas competitivas.

1. ¿Qué es un contrato sicológico?

Una vez incorporado a una organización, el empleado se forma una serie de percepciones con respecto a lo que “él debe” a la organización y a lo que “ésta le debe”. A este conjunto de percepciones podríamos llamarlo “contrato psicológico”.

Como la mayoría de las realidades humanas, las relaciones de empleo no son simple ni tampoco son estáticas, antes bien están compuestas por múltiples elementos interrelacionados y además sujetos a continua transformación. Es por ello que una relación de empleo no se agota en los términos especificados por un contrato laboral de tipo escrito, sino que incluye una variedad de percepciones, expectativas y creencias que ambas partes sostienen con relación a las condiciones establecidas con respecto al empleo, Además, está inserta en un amplio marco de interacción social, que no incluye solo al trabajador, sino a otros niveles directivos y a toda la sociedad.

El concepto de contrato psicológico intenta recoger todas estas realidades que escapan a la descripción reducida de la relación de empleo que consta en el contrato jurídico.

Cuando una persona entra a formar parte de una empresa lo hace formalizando un contrato jurídico en el que se pacta una serie de acuerdos por ambas partes, como son el horario, el salario, los días de vacaciones, los derechos sociales, etc., pero además de este contrato legal, tanto la empresa como el trabajador tienen respecto a la otra persona parte de una serie de expectativas no recogidas expresamente, como son la fidelidad, la integración, el crecimiento profesional, la promoción y recompensas potenciales (dinero y otras). El contrato psicológico no es un contrato para siempre, sino que varía según las expectativas y los marcos de referencia de la empresa. Una está dispuesta a adaptarse a una organización, a prestar su máxima colaboración y a prestar su máxima colaboración y ajustarse a las demandas para las que se es requerido, en la medida en que según sus expectativas, aspiraciones y marco de referencia se vea compensados por hacerlo.

1. Fases de contrato sicológico

La formación del contrato psicológico implica a las emociones y a los intercambios económicos, donde esta relación se centra totalmente en la persona. La relación entre empresa y trabajador tiene un tiempo indefinido y con el correr del tiempo surgen términos escritos y otros no escritos que hace del contrato una condición dinámica y flexible, lo que implica que puede estar siempre a sujeto a cambios. Este contrato afecta a varios ámbitos de la persona, entre ellos la laboral, pero también el familiar y social, lo que faculta para captar los elementos implícitos por partes de terceros en la relación contractual.

Las fases del contrato psicológico se componen de 5 etapas:

1. Antes del empleo: presencias de creencias personales y normas sociales.

1. Reclutamiento: intercambio activo de promesas y expectativas.

1. Integración a la empresa: continúa el intercambio y hay una búsqueda activa de formación por parte del trabajador y la empresa.

1. Experiencias posteriores: se reduce el cambio de promesas y búsqueda de información. Los cambios se incorporan a contratos ya existentes.

1. Revisiones sucesivas: la información discrepante puede llevar a la revaluación. Los incentivos impactan en esta reevaluación.

1. Cuáles son las herramientas más importantes para crear y mantener este tipo de contrato

La flexibilidad del contrato psicológico demanda un específico cuidado a la fase de su creación y mantenimiento, pues si no se llevar a cabo apropiadamente, se corre un alto peligro de disolución, con lo cual todos los favores que éste suministra a la organización se pueden evaporarse. Entre las herramientas más significativas para crear y mantener este tipo de contratos se enfatizan la creación y las tecnologías de la información.

1. La formación: Cuando el trabajador se une a la empresa, la eventualidad de recoger formación sobre las disciplinas necesarias para el buen perfeccionamiento de su tarea profesional hace que el empleado divise un mayor grado de previsión por él y su productividad, y por tanto que las expectativas creadas se vayan alcanzando. Si posteriormente, una vez afianzado en la compañía, ésta le da oportunidades para seguir formándose, sin necesidad de que el empleado lo solicite expresamente, podrá mejorar su carrera dentro de la organización, lo que propiciará una buena reciprocidad y un mayor grado de vinculación entre ambas partes.

1. Las tecnologías de la Información: Con ellas podemos brindar información sobre la compañía, su organización, las instrucciones, las particularidades del proceso productivo, los bienes y servicios, los clientes y la cultura empresarial al recién afiliado a la empresa, a través de la intranet o de otras tecnologías. Además, van a crear un mejor nivel de intercambio entre los distintos trabajadores de la organización (básicamente a través del correo electrónico) y van a beneficiar el trabajo en grupo (groupware). Una vez afianzado el empleado, las tecnologías (bases de datos, intranets y simuladores) permiten estar al tanto de la evolución de su organización y desarrollar mayores habilidades profesionales.

1. La rotación: Ésta puede ser una muy buena elección para conservar al individuo en la organización, animando su relación laboral con otros compañeros y perfeccionando su carrera profesional, sobre todo dentro de las empresas pequeñas, donde los cargos de responsabilidad a los que se podrían optar están ya cubiertos. De esta forma, la empresa ejecutaría la promoción horizontal, es decir girar por los diferentes departamentos de la organización a sus empleados, lo que fomenta su multifuncionalidad, certifica su empleabilidad y mejora profesional. Para obtener estos resultados es necesaria una extensa formación, tanto general como técnica; y el impulso de las cualidades personales que le ayuden al trabajador a desplegar los diferentes puestos con un prominente nivel de rendimiento

1. El liderazgo: Cuando el individuo integrado en la organización tiene una baja productividad, por la razón que sea, no se puede esperar que el escenario cambie repentinamente. Si procuramos conseguir la dirección deseada, el líder debe recompensar lo más pronto posible a la más leve señal de conducta apropiada que presente el trabajador en la dirección acertada; de igual manera debe continuar premiándolo a medida que se vaya acercando más y más al rendimiento que el líder espera. La recompensa debe estar en el tipo de conducta, de tarea y de relación que requiera la situación, avanzando gradualmente hacia un estilo de delegación.

1. La satisfacción social: Si la empresa logra mejorar la complacencia de sus trabajadores, estos estarán preparados a involucrarse más con la organización, de forma que desenvolverán una mayor responsabilidad organizacional.

1. Conclusiones

• El constructo del contrato psicológico resulta útil para comprender el vínculo laboral, pues este concepto alude a la creencia individual acerca de las obligaciones mutuas existentes entre el empleador y el empleado, creencia que se basa en la percepción de que se ha realizado una promesa y se ha ofrecido una consideración de intercambio por ella, lo que une a cada una de las partes en una serie de obligaciones recíprocas.

• Se evidencia que trabajadores que puedan mantener relaciones contractuales de mayor plazo pueden tener un contrato mucho más dinámico, con continuas renegociaciones que pueden resultar favorables o desfavorables para ellos, lo que estaría dado por la naturaleza ascendente o descendente en las condiciones de trabajo.

• Un contrato dinámico en el que hay mejoras percibidas por ambas partes facilitaría el desarrollo de un mayor compromiso, implicación y la confianza, mientras que en un contrato dinámico con un deterioro en las relaciones y una percepción de pérdida de posición o de menores compensaciones, traen como consecuencia un debilitamiento de la confianza, el compromiso y la implicación por una o ambas partes.

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