Contrato Psicologico

La globalización y cambios dados en la sociedad en los últimos tiempos han afectado a la relación entre las empresas y sus trabajadores, otorgándole más relevancia a las relaciones sociales y a la satisfacción de las expectativas de ambas partes. Por ello la importancia del establecimiento de contratos psicológicos, que ayuden a comprender mejor las necesidades de la otra parte y permitan que la relación sea lo más satisfactoria y rentable para todos

La evolución de este tipo de relaciones ha fomentado el desarrollo y evolución del concepto de contrato psicológico desde su aparición en los años cincuenta

El primero en plantear una definición de este concepto fué Argyris en 1960, Considerándolo como “las percepciones de ambas partes de la relación laboral, organización e individuo, de las obligaciones implícitas en la relación.”

En 1974, Kolbs y Cols resumen las cinco principales características del contrato psicológico en: a) el carácter implícito del contrato, b) su vinculación con las expectativas de ambas partes, c) el carácter cambiante que lo diferencia de los contratos formales, d) su renegociación permanente y e) los numerosos aspectos que no suelen formar parte de los acuerdos formales, pero que cuentan tanto o más en la relación entre el individuo y la organización.

Posteriormente, en 1989, Rousseau introdujo una modificación de la definición, afirmando que el contrato psicológico recoge “las creencias del individuo acerca de los términos y condiciones de un acuerdo de intercambio recíproco acordado entre una persona y otra parte”. Además añade que “un contrato psicológico emerge cuando una parte cree que se ha hecho una promesa de futuras compensaciones, se ha realizado una contribución y, en consecuencia, se ha creado una obligación de proporcionar beneficios futuros”.

Sin embargo Davis y Newstron (1991) creen que el “contrato psicológico es una adición al acuerdo económico que cubre los salarios, las horas de trabajo y sus condiciones (...), además define las condiciones de compromiso psicológico del empleado con el sistema”.

Para Schein (1992) “el contrato psicológico es un contrato psicológico es un conjunto de expectativas, no escritas en parte alguna, que operan constantemente entre cualquier individuo y otros miembros y dirigentes de la organización”.

Rousseau y Wade-Benzoni (1994) modifican la definición proporcionada por Rousseau en 1989, añadiendo el término de fiabilidad y aceptación mutua, de forma que la definición que plantean es “la creencia en que las promesas individuales han de mantenerse, ser aceptadas y fiables para ambas partes

Morrison y Robinson (1997) afirmaron que“los contratos psicológicos están compuestos por las creencias de los empleados acerca de las obligaciones recíprocas existentes entre ellos y su organización, y constituyen el fundamento de las relaciones laborales”. En este sentido, Rousseau y Tijoriwala (1998) lo definieron como “una creencia individual en las obligaciones mutuas entre una persona y otra parte,como su empleador”.

Posteriormente, y desde una perspectiva más empresarial, Schermerhorn (2002) afirma que "un contrato psicológico es el sistema de expectativas llevadas a cabo por un individuo sobre relaciones de funcionamiento con la organización". Más adelante Schermerhorn explica que "un contrato psicológico sano ofrece un equilibrio entre las contribuciones hechas a la organización y los estímulos recibidos en contrapartida". Desde esta perspectiva, las contribuciones son los valores que una persona aporta a la organización (habilidades, esfuerzo, tiempo, creatividad, lealtad), y los estímulos son los que la organización ofrece a cambio (salario, ventajas sociales, formación profesional, oportunidades laborales y sociales, anticipos en algunos casos).

Tras el análisis de las definiciones dadas por los autores a lo largo de este medio siglo, se puede definir el contrato psicológico como “la vinculación entre un trabajador y su empresa, establecida a partir de las buenas relaciones existentes entre ellos y la satisfacción del empleado en su ámbito socio-profesional, fruto del cumplimiento de las expectativas y compromisos presentes y futuros de ambas partes”.

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