Contrato Psicologico

Las organizaciones implantan sus estrategias a través de la utilización, entre otras, de diferentes prácticas de recursos humanos. Estas prácticas determinan como los empleados interpretan sus relaciones de empleo (contrato psicológico), e influyen en la motivación, innovación y el servicio que se ofrece al cliente. Dada su trascendencia e importancia, y tras una breve exposición teórica sobre los distintos tipos de contratos psicológicos y sus implicaciones, este trabajo realiza un análisis exploratorio en cinco cooperativas andaluzas con el objetivo de determinar el tipo de contrato psicológico preponderante en las mismas, como paso previo para establecer algunas hipótesis y extraer conclusiones.

PALABRAS CLAVE: Estrategia, Prácticas de recursos humanos, Contrato Psicológico, Cooperativa.

1. INTRODUCCIÓN

Las empresas están sometidas a una competencia creciente consecuencia de la globalización de los mercados. Esta situación las obliga a ser más flexibles para poder adaptarse, lo que provoca reformas en las estructuras organizativas y en la integración, formación y adecuación de los trabajadores a las mismas. De esta forma el personal pasa a ocupar un lugar privilegiado en la organización, convirtiéndose en un elemento estratégico, clave del éxito del negocio, y fuente de ventajas competitivas.

Una adecuación perfecta de los Recursos Humanos a la empresa puede favorecer la futura trayectoria empresarial, transformándose la relación “trabajador-empresa” en un recurso económico capaz, por sí mismo, de generar riqueza (http://www.fcee.ulpgc.es/Acede98/acede/posters/poster65.htm).

Las relaciones implícitas en lo anterior pueden contemplarse en el modelo expuesto por Rousseau and Wade-Benzoni (1.994), que es a su vez una ampliación del defendido por Miles and Snow (1984) (Gráfico 1) .

Gráfico 1: Modelo de Rousseau and Wade-Benzoni (1.994).

Este marco de trabajo descansa en la relación entre la estrategia organizacional (la posición que la organización busca en su mercado o su entorno), sus prácticas de recursos humanos (cómo implementa su estrategia organizativa mediante la adquisición, desarrollo, supervisión y la utilización de las personas que trabajan para ella) y los contratos psicológicos que nacen de esas prácticas (creencias de los empleados en relación a los términos de su empleo o condiciones de su empleo).

La relación entre Estrategia Organizativa y Prácticas de Recursos Humanos se formula en dos sentidos:

• Por un lado, las prácticas de recursos humanos son en sí decisiones estratégicas, son un modo en el que la organización implanta su estrategia organizacional.

• Por otro lado, las prácticas de recursos humanos generan una variable estratégica fundamental para la empresa como proveedoras de personal preparado y apropiadamente recompensado. Las prácticas de recursos humanos son, en consecuencia, tanto fuerzas como debilidades cuando las consideramos en relación al mercado.

Según estos autores, algunas prácticas específicas de recursos humanos son más apropiadas al implementar algunas estrategias organizacionales que otras y, además, la convergencia entre estrategia organizacional y de recursos humanos es fundamental, aunque en muchas ocasiones no se produzca.

Las practicas de recursos humanos conforman el comportamiento diario de los miembros, y son también el mecanismo principal a través del cual los empleados comprenden los términos de su empleo. Así, los sistemas de reclutamiento, de retribución, etc., envían fuertes mensajes a los individuos en relación a lo que la organización espera de ellos y lo que ellos esperan a cambio, dando lugar a la aparición de lo que se ha denominado “Contrato Psicológico”, y que va a constituir el punto de referencia de nuestro trabajo.

2. LOS CONTRATOS PSICOLÓGICOS: TIPOS E IMPLICACIONES

El contrato psicológico es el mutuo intercambio o reciprocidad entre el individuo y la organización. Comprende el proceso de influencia para reconciliar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los de los empleados, y llegar a un acuerdo basado en la confianza sobre la otra parte. En este contrato se estipula no sólo la renta material sino, principalmente, la “renta psicológica” que serán entregadas al individuo a cambio de su compromiso para trabajar a favor de la organización.

El contrato psicológico actúa para ambas partes. Son las expectativas percibidas por el individuo y la organización sobre su relación y sus mutuos intercambios, y representa unos compromisos invisibles para aquéllos que forman parte de las relaciones de empleo.

En este sentido, la organización espera que el trabajador despliegue todos sus esfuerzos y se realice en su trabajo en favor de la organización, mientras que el individuo espera no sólo una remuneración, sino también un trato justo y correcto por parte de la organización. Si la empresa no responde a las esperanzas del trabajador es probable que éste rescinda su compromiso de lealtad o adopte una actitud de alejamiento y apatía hacia la empresa, limitándose sólo a cumplir las funciones inherentes a su puesto y en su estricto horario de trabajo (Huse y Bowdith, 1988).

La importancia de los contratos psicológicos radica en su impacto en el servicio y en la calidad del servicio post-venta, de modo que las distintas formas en que las empresas se relacionan con su entorno y principalmente con sus clientes son una clara señal de la existencia de tipos diferentes de contratos psicológicos.

Existen diferentes tipos de contratos psicológicos en función de los factores que sean estudiados. En particular, para Rousseau y Wade-Benzoni (1.994), se pueden distinguir cuatro tipos de contratos en función de dos variables: la “duración de la relación de empleo” y las “demandas sobre el comportamiento/rendimiento”.

La primera variable “la duración de las relaciones de empleo”: se refiere a la duración limitada o indefinida de los contratos. Así, cuando la estrategia organizacional se basa en anticiparse a los cambios del entorno, la organización adopta con los empleados una relación indefinida, desarrollando internamente las habilidades del empleado, habilidades para aprender que provocan una ventaja competitiva. En cambio, cuando a la organización le es difícil anticiparse a los cambios del entorno, buscará flexibilidad mediante un menor compromiso con los empleados y promoviendo relaciones a corto plazo.

La segunda variable “demandas sobre el comportamiento/rendimiento”: se refiere al grado de concreción en los estándares de rendimiento exigidos como una condición de empleo (demandas específicas o débilmente especificadas).

...