¿Cuál es la configuración y la estructura organizacional de la empresa?

Deben enviar un video donde sean ustedes quienes exponen el Análisis a Una empresa definiendo:

  ¿Qué tipo de Teoría Administrativa Consideran que se Relaciona más con la organización analizada?

. - Teoría contingencial: la Organización tiene trazado un plan, unos objetivos, unas metas, pero con los nuevos cambios y avances ya sean estos de la ciencia y la técnica, hay que preparar a la organización a cambiar, a presentar nuevas alternativas, logrando con ello nuevos planes que reemplacen los ya trazados. En este sentido, los factores internos de una organización se afectan por factores externos: políticos, económicos, legales, sociales del entorno; por ello debe crear planes para minimizar las amenazas y aprovechar las oportunidades. ME PARECE A PESAR DE  MI POCO CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA QUE ESTE ENCAJARIA MUY BIEN PUES EN EL SECTOR DONDE SE DESEMPEÑA LA EMPRESA SIEMPRE SE ESTAN CAMBIANDO TANTO LAS LEYES POR EL TEMA DE LA SALUBRIDAD EN LOS ALIMENTOS COMO LA INNOVACION HACIA MEJORES PRACTICAS DE MANUFACTURA.

 ¿Cuál es la configuración y la estructura organizacional de la empresa?

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Para entender la configuración de una organización, es posible compararla con los rasgos físicos y de personalidad que describen a un individuo.  En su esencia, entender los aspectos intrínsecos (internos) y extrínsecos (externos del ambiente) posibilita una mayor comprensión del diseño organizacional.

Según Mintzberg, (1992) las organizaciones poseen cinco partes básicas:

-       Cumbre o ápice estratégico: también llamado nivel directivo, está encargado de planear y asegurar que la organización cumpla su misión de manera efectiva, y también que satisfaga las necesidades de aquellos que la controlan o que tienen poder sobre la organización. Ejemplo: Consejo administración, junta directiva, presidencia, etc.

 -       Línea media: la línea de gerentes hasta supervisores y coordinadores que desciende de la cumbre estratégica hasta el núcleo operativo y se forma a medida que la organización crece. Ejemplo:  Jefes de área, coordinadores, supervisores, etc.

 -       Núcleo de operaciones: en la base de cualquier organización se encuentran sus operarios, aquellas personas que realizan el trabajo operativo relacionado directamente con la fabricación de los productos y/o prestación de los servicios. Ejemplo: operarios, secretarias, niveles asistenciales.

 -       Tecnoestructura: se encarga de la normalización de la misma y solo tiene autoridad funcional. Hay tres tipos de analistas de control: 1) estudio de trabajo que estandarizan los procesos, 2) planeamiento y control que estandarizan la producción y 3) personal que estandarizan las destrezas y habilidades. Ejemplo: control interno, analistas de sistemas, auditores internos para procesos de certificación, etc.

-       Staff de apoyo: son unidades especializadas que proporcionan servicios indirectos a toda la organización y que se encuentran fuera de su corriente operacional. Ejemplo: asesoría legal, contabilidad, servicios generales, seguridad, aseo, etc.

La estructura de una organización puede variar en función de sus necesidades específicas y el sector donde opera; no obstante, los principales determinantes que hace que la estructura organizacional se diseñe de determinada forma dependerá básicamente de: la estrategia, el tamaño, la tecnología, el entorno y la cultura.

Para analizar la estructura de la organización es necesario plantear los siguientes interrogantes: ¿Cómo establecemos procesos de coordinación?, ¿Cómo dividimos el trabajo?, ¿Cómo nos organizamos?. Al respecto, estos planteamientos se relacionan con las características:

-       Coordinación: son los modos de colaboración y comunicación entre unidades; mediante esta se orientan los niveles de autoridad y jerarquía para la ejecución de tareas.

-       Especialización: plantea el modo de división de las actividades (funcional, divisional, matricial). Establece los criterios y detalle del desglose de la organización.

-       Formalización: es el grado de precisión en la definición de funciones y relaciones; busca el predominio de la ley escrita sobre la costumbre, lo que pone de manifiesto las tareas que debe cumplir el titular de una función.

El organigrama es la herramienta que se utiliza para representar la estructura organizacional de manera gráfica y esquemática la posición de las áreas que integran la empresa, los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y de asesoría (staff)

¿Cómo podría definirse el clima y la cultura organizacional al interior de la empresa analizada?

MARCAEMPAQUES es una empresa de economía solidaria se  caracteriza por la cooperación, ayuda mutua, solidaria y autogestión, persiguiendo la igualdad en una economía capitalista que permita el desarrollo de sus empleados, clientes y socios. 

La solidaridad se plantea como la responsabilidad compartida para ofrecer bienes y servicios que ofrezcan bienestar común a sus asociados, a sus familias y a los miembros de la comunidad en general, centrada en la valorización del ser humano y no en la priorización del capital.

En búsqueda de una mejora continua  MARCAEMPAQUES facilita el  acceso a tecnologías en el diseño de  empaque de productos, permitiéndonos ayudar los clientes a alcanzar sus metas de negocio proveyéndoles servicios y soluciones innovadoras. 

La calidad humana y profesional es uno de los pilares de la empresa que permite que los colaboradores se apropien de cada uno de los productos y servicios que prestan a modo de se sentir como suya cada uno de los proyectos que se emprenden por pequeños que sean, por este motivo el sentido de pertenecía que se crea en el clima organizacional de la empresa permite que esta crezca y se desarrolle con un modelo de dirección------------------- encaminado al crecimiento y logro de las metas.

Cultura organizacional Para Edgar Schein, la cultura es el modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con los problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y en consecuencia ser enseñadas a los miembros de la organización (Schein, 2004) citado en Franklin y Krieger, (2011, pág 364). La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos tales como valores, costumbres, normas, ritos, símbolos y lenguajes compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distingue de otras. La cultura facilita la identidad de los miembros, el énfasis de grupo, la integración, la tolerancia al riesgo y al conflicto, y el enfoque de la organización para facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados con la adaptación al entorno y la integración interna (Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo, 2009). La cultura es el factor más relevante con que cuentan las organizaciones para incrementar la motivación y esto se refleja en el clima organizacional (da Silva, 2002, pág. 425). Clima organizacional El clima organizacional es el ambiente psicológico que resulta de los comportamientos, los modelos de gestión y las políticas empresariales, y que se reflejan en las relaciones interpersonales (da Silva, 2002, pág. 425). Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son: el ambiente físico, las características estructurales como el tamaño y la estructura formal, el estilo de dirección, el ambiente social, las características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas de los individuos (Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo, 2009). El clima organizacional es el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones y es lo que induce a los individuos a tomar determinados comportamientos incidiendo en la actividad de la organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general de la organización (Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo, 2009). Lectura Complementaria: Lección 10- Las Dinámicas del Cambio, la Cultura, el Clima y el Conflicto en las Organizaciones Por: Carlos Julio Rendón Díaz & Martha Benjumea Conflicto organizacional A nivel organizacional el conflicto se presenta cuando personas, empresas o agentes que mantienen una relación, deciden a nivel individual o en conjunto, manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los cuales no siempre son manifestados por la vía verbal o escrita. Cuando los conflictos aportan a los grupos, mejorando su desempeño, motivación y el entendimiento para el logro de metas, objetivos e integración, representan su razón de ser en la organización. Por el contrario, el lado negativo del conflicto está representado en que sabotea la moral, la auto-imagen y la identidad grupal, además que polariza a las personas, y a los grupos, destruyendo la cooperación y generando percepciones individuales de exclusión, hostilidad y humillación contra la organización o empleados. Intervenir los conflictos en la organización es necesario para evitar los altos costos que ello implica: excesiva rotación del personal, productividad que se reduce, problemas con la calidad del producto, plazos que se alargan o se pierden, mayores costos de supervisión, disminución de la cooperación, conductas de abuso y hostigamiento sin control, pérdida de prestigio y poder, insatisfacción de los clientes, entre otros. Es por esto, que administradores deberán adoptar medidas orientadas a atender, medir y controlar los incidentes críticos y las crisis empresariales mediante en un papel decisivo en el liderazgo y direccionamiento de la organización.

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