DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

La gestión directiva en las organizaciones ha soportado una alteración muy significativa en los últimos periodos. Típicamente se proyectaba que la tarea de un buen directivo se concentraba en diligenciar las demandas materiales de las organizaciones a término de conseguir las metas previstas. Sin embargo, hoy en día un buen directivo no puede desatender la gestión de otras demandas tales como la duración, el testimonio y los individuos, porque de ello penderá la victoria organizacional.

El tiempo ha pasado a transformarse en una riqueza exigua, por lo que el directivo ha de determinar y acotar las labores en cargo de las preferencias que constituya. Ya no se considera de producir más elementos, sino de realizar las adecuadas.

A la vez que se dispone de escasez de oportunidad, la abundancia de información que se opera es cada vez más considerable, dada la coetánea simplicidad y celeridad en el aproximamiento a la misma. Y en esta correspondencia de superávit de información y carencia de tiempo, se muestra el requisito de distribuir la información a fin de efectuar una sobresaliente selección, aligerando la toma de decisiones.

Por otra parte, ya han mudado a la postergación los períodos en los que el directivo se ceñía a proyectar, presidir, estructurar y armonizar tareas y personas. Hoy en día, el administrador de un equipo actúa como consejero de sus colaboradores, como persona que propulsa el desenvolvimiento, inspeccionar el desempeño, alienta, forma etc.

Anteriormente los equipos se regían por el poder coercitivo que iba afiliado con el escalafón del espacio directivo. Hoy en día su función no consiste en ordenar a personas y manifestar exclusivamente qué es lo que tiene que crear cada una de ellas, su compromiso actual es el de desenvolver la energía de cada uno para conseguir un desempeño excelente y cooperar a la obtención de las metas de la organización.

Es pues, hoy en día indispensable desenvolver entendimientos y competencias imprescindibles que autoricen el desempeño del equipo, como coalición de las organizaciones.

Y si estos son las primordiales apelaciones que tiene que diligenciar el directivo, no es menos importante preponderar las aptitudes que tiene que desenvolver para transformarse en un líder activo en la gestión.

El trazo del directivo está mezclado por dos espacios de competencias: Técnicas e interpersonales:

Las competencias técnicas, esenciales para el desenvolvimiento del trabajo, no instituyen por si solas el trazo del directivo. Si bien es cierto que cada vez se hace más arbitrio la obligación de ir renovando dichas competencias e incrementando los saberes técnicos, la gestión de las personas requiere del desenvolvimiento de las competencias interpersonales que avalen la precisa marcha de los equipos de trabajo.

ETAPA I: PREPARACIÓN:

Para la realización del proceso de gestión del desempeño laboral es necesario, casi ineludiblemente, comenzar con una etapa preparatoria que consiste en la creación de las condiciones para su ejecución y sobre todo, el establecimiento de los compromisos de la dirección de la organización en que se aplicará en cuanto a su disposición al cambio, dado que significa una modificación en las formas de proceder. Por otra parte, resulta necesario valorar el estadio de desarrollo de las premisas que deben cumplirse a fin de garantizar que el procedimiento resulte viable en la entidad. En este sentido, tomando en cuenta las premisas establecidas en la norma cubana 3002:2007, los criterios que recoge la literatura especializada y otras fuentes consultadas con respecto a las tendencias en los sistemas de gestión, así como los resultados obtenidos en el marco de esta investigación, se definen como premisas a valorar las siguientes:

• Compromiso de la dirección con el proceso.

• Definición de la estrategia organizacional y su derivación hasta el nivel de cargos.

• Sistema de dirección organizacional con tendencia a la participación.

• Clima laboral con tendencia positiva.

• Orientación hacia la mejora.

• Tendencia a dar prioridad al capital humano en el sistema de gestión organizacional.

• Definición de un sistema de gestión integrado de recursos humanos.

• Competencia del personal que se desempeña directamente en el sistema de gestión.

A los efectos de evaluar el estadio de las premisas se recomienda la herramienta diseñada por Melo Crespo (2008) complementada por estudios de clima laboral, y del grado de participación en las decisiones, en actividades tales como la planificación estratégica y económica, entre otras, de igual forma es conveniente en el marco de estas entrevistas esencialmente en el caso de los directivos investigar si mantienen una actitud abierta a reconsiderar decisiones y realizar modificaciones que implican mejoría a los procesos, en cuanto a la prioridad puede resultar útil el análisis de actas de consejos de dirección para determinar en qué medida se analizan y toman decisiones con respecto a potenciar el capital humano, así como los niveles de presupuesto asignados con respecto al total de la organización objeto de análisis. Una vez realizada la evaluación de las premisas, los resultados pueden conducir a: No aplicar el procedimiento; Desarrollar acciones para cumplimentar las premisas y posteriormente aplicar el procedimiento.

ETAPA II. ANALISIS DE LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL.

Una vez tomada la decisión de aplicar el procedimiento ya sea de forma inmediata o después de haber realizado acciones que permitan el cumplimiento de las premisas, corresponde realizar el análisis de la estrategia y en especial de los objetivos a los diferentes niveles de la organización, el número de niveles está determinado por las características del objeto de estudio, siempre se requiere realizarlo hasta el nivel de cargo. Posteriormente, y con la finalidad de contribuir a la definición de las actitudes requeridas para el logro de la visión organizacional se procede al análisis de los valores en específico de la actitud que demandan.

ETAPA III. DETERMINACIÓN DE FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL.

La tercera etapa tiene la finalidad de determinar los factores fomentadores, considerados estos como los que influyen positivamente en el desempeño del directivo, en el momento del análisis o que se aprecie una tendencia a manifestarse como tales y los factores limitantes como aquellos que afectan la obtención de resultados. Ambos factores se expresan a través de la evaluación del cumplimiento de los objetivos de la organización objeto de la intervención y especialmente

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