Desarrollo De Habilidades Directivas

En el presente trabajo se exponen 5 habilidades:

liderazgo, visión, innovación, trato humano e imagen, y

trabajo en equipo; que al criterio de la autora se deben

de tomar en cuenta para lograr ejercer una buena

dirección, no importando el tamaño ni giro de ésta.

Procurando que éstas se desarrollen y fortalezcan, para

que un administrador pueda ser más exitoso. Esto

gracias al plan de acción para el desarrollo de

habilidades que la autora propone.

Liderazgo

Un líder debe ser persuasivo, para lograr que su equipo

colabore para lograr el fin o meta que él se había

propuesto. A la vez de tener la persuasión, debe tener

paciencia para poder aceptar sugerencias o

modificaciones a las ideas que presente, debe saber en

que momento presentar sus ideas para que tengan el

impacto que él esperaba. (Conger, 1998)

Otro punto es que debe de tener credibilidad, las cuales

en el trabajo puede crearse por medio de la experiencia

y las relaciones personales. (Conger, 1998)

Se debe seguir trabajando y apoyando a los miembros

del equipo a realizar las metas que se habían pactado.

Es conveniente que se fijen altas expectativas, que

deben de ser alcanzables, se hable con la gente que aún

se resiste a la idea o al cambio y escuchar sus

opiniones (Conger, 1998).

No habrá resultados si los empleados que se tengan a

cargo no confían. Hay que definir las responsabilidades

y roles de cada persona involucrada. Es tan importante

la definición de roles como la revisión de que se esta

cumpliendo con lo establecido, para esto es necesario

establecer criterios de medición o retroalimentación, así

no solo se esperará a que el administrador o jefe venga

a revisar sino que los mismos trabajadores podrán

evaluarse por sí solos para redefinir acciones a seguir.

De un líder también se espera que asuma tanto los

logros como los fracasos tanto de él como de los

empleados que tiene a su cargo. Promover y premiar los

éxitos y los comportamientos deseados psicológica y

financieramente. El que los empleados o miembros de

un equipo sepan las metas, sepan como evaluarse los

motiva a hacer su trabajo. Tienen una expectativa

acerca de lo que pueden esperar o hacer.

"Del líder se espera que realice muchas tareas...... Pero

el principal trabajo es el de dar resultados"

Goleman, 2000, Pág. 78

Es recomendable que como una forma de auto-

evaluación, para que el directivo detecte los puntos en

los que se puede mejorar sobre la forma en que se esta

dirigiendo la organización, realice un análisis pequeño

sobre liderazgo organizacional X-Y. (De la Cerda y

Núñez, 1998, Pág. 83)

Figura 1 – Estilos clásicos de liderazgo

La teoría X es “la perspectiva tradicional de la dirección

y control”. La teoría Y, es un “medio de integrar los

objetivos individuales y organizacionales” (Duncan,

2000).

Un líder actualmente debe aprender a delegar, no tener

favoritismos, ya que los empleados están pidiendo este

nuevo tipo de directivo y para poder competir a nivel

mundial los liderazgos paternalistas no funcionan bien.

El líder debe de manejarse por medio de las cualidades

que completan la inteligencia emocional. La auto

administración, auto confianza, sociabilidad, y confianza

y empatía hacia los demás. (Goleman, 1998)

Así mismo hay diferentes estilos de liderazgo, que según

el que se escoja va a haber un determinado impacto en

la organización, así mismo que no deben de manejarse

solos, sino preferentemente en combinación. Los estilos

son: el coercitivo, el autoritario, el afiliativo, el

democrático, el “hazlo como yo ahora”, y el guía.

(Goleman, 2000).

Es un estilo de dirección explícito y coherente que mejor

responde a las características de la organización y al

medio ambiente de negocio en el que dicha

organización se encuentra (Farkas y Wetlaufer, 1996),

por lo que debe de adecuarse al medio que le rodea.

Es importante considerar que “cuando la gente sabe lo

que se espera, entonces percibe cierto control personal

en como alcance sus metas, es más parecido a tener un

proceso y transición de una forma de pensar manejada

por otro a una manejada por uno mismo” (Geller, 2000,

Pág. 39)

Visión

Para determinar la visión se deben seguir ciertos pasos:

1. Declaración de la visión 2. Comprensión del impacto

ambiental 3. Definición de clientes 4. Selección de

productos o servicios 5. Estimación del potencial de la

empresa 6. Identificación y selección de los valores

agregados 7. Determinación de proveedores 8.

Calificación de los criterios de éxito del producto (Geller,

2000).

Se puede tener visión únicamente si se conoce a fondo

la compañía en la que se trabaja, obteniendo así un

panorama general de la misma.

Heifetz y Laurie (1997) mencionan un ejemplo muy

claro sobre lo anterior. El caso de Earvin “Magic”

Johnson, cuya grandeza en el liderazgo dentro de su

equipo de basketball, fue en parte de su habilidad de

jugar fuerte cuando tenía en mente toda la situación del

juego, como si hubiera estado en un balcón al lado del

campo de juego.

La mayoría de los profesionales invierten la mayor parte

de su energía en su área de trabajo, los líderes ven las

oportunidades entre las áreas de trabajo, entre

departamentos (Avery, 1999)

Otra forma de revisar el tema “visión” es cuando el líder

no es originario del país donde se encuentra trabajando,

esto sucede mucho con los altos directivos de empresas

transnacionales que deben de tener una visión muy

amplia para adaptarse a la cultura actual, además de

aportar nuevas estrategias, lineamientos de trabajo o

forma de hacer las cosas ya que ¿de que sirve un líder

con experiencia internacional si no aportan nada nuevo?

Por lo tanto se podría cerrar este párrafo con la frase

“se requieren líderes con sensibilidad cultural” (Sánchez,

1998, Pág. 5)

Cuando una persona sabe lo que quiere, tiene una meta

a seguir, es más fácil conseguirlo,

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